Этический кодекс предприятия пример. Как составить этический кодекс компании
Комментарий эксперта ITeam:
Очень полезная классификация кодексов. Однако статья не отвечает на вопрос как с помощью кодекса действительно повысить эффективность управления компанией? А это, наверное, самое сложное.
Мало выработать кодекс. Надо чтобы он стал нормой поведения для топ менеджеров и собственников, а возможно и всей организации. Это отдельная задача и часто она не выполняется.
К сожалению, при оценке уровня корпоративного управления, верификация исполнения кодекса компании не производиться.
Партнер консалтинговой компании iTeam
Михаил Коркишко
В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это – мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в статье классификация существующих кодексов корпоративной этики.
Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.
К истории вопроса
Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.
Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая “Бусидо”).
Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.
В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.
В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.
Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для “свободных профессий”, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).
Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом “обращения в профессию” (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).
Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.
Подробнее о кодексе корпоративной этики
Первопричина этических проблем в бизнесе – противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами – заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.
Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.
Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?
Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес – процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес – полная информированность.
Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.
Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.
Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:
- репутационную;
- управленческую;
- развития корпоративной культуры.
Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.
Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:
- регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
- определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
- указания на неприемлемые формы поведения.
Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
Подходы к созданию этических корпоративных кодексов
Как правило, кодексы содержат две части:
- идеологическую (миссия, цели, ценности);
- нормативную (стандарты рабочего поведения).
При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.
В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы “вышли” из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.
В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.
В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.
В такой ситуации используются 2 варианта кодекса – декларативный и развернутый.
“Кредо”, или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) “Джонсон и Джонсон” (1944 г.), Кодекс “Семь духов (принципов)” поведения сотрудников “Мацусита электрик” (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.
По сути, декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например “Кредо” включает 4 развернутых ценности, “Семь духов” – семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.
Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания “Джонсон и Джонсон” установила практику постоянного обсуждения и критического обзора “Кредо”. Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить “Кредо”.
Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.
С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.
При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.
Подходы к созданию этических кодексов |
|||
Профессиональный |
Декларативный |
Развернутый |
|
Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата |
Johnson & Johnson, Panasonic |
||
Характеристики организации |
Профессионально однородные организации |
Крупные, профессионально неоднородные организации |
|
Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения · Может содержать идеологическую часть |
Описывает идеологию и общие правила поведения |
Описывает политики в отношении ключевых групп · Регламентирует поведение сотрудников · Может содержать идеологическую часть |
|
Основные функции |
Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры |
Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично – управленческую |
Реализует репутационную и управленческую функции |
Кому адресован |
Всем сотрудникам |
Всем сотрудникам |
Преимущественно менеджменту |
Профессиональный язык, большой объем |
Понятный текст, небольшой объем |
Специальная терминология, большой объем |
Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.
Но как выполнить такую задачу в крупной корпорации? Как быть, если крупной компании нужен кодекс, выполняющий одновременно все функции: развивающий корпоративную культуру, повышающий эффективность управления, положительно влияющий на репутацию?
Этический кодекс организации, или корпоративный кодекс этики, представляет собой руководство по профессиональному поведению, в котором устанавливаются обязанности должностных лиц и работников компании перед заинтересованными лицами, в том числе перед коллегами, клиентами, деловыми партнерами (например, поставщиками), государственными органами и обществом в целом.
Организация может счесть целесообразным принять кодекс этики, поскольку он выполняет функции:
улучшает корпоративную репутацию и имидж организации. «Репутация и имидж организации представляет собой неотъемлемую часть ее имущества, хотя и являются нематериальными активами. Принятие кодекса этики - это эффективный способ подчеркнуть, что организация привержена принципам надлежащего поведения» ;
улучшает управление рисками и кризисное управление. Благодаря кодексу этики менеджеры и директора организации могут узнать о потенциальных проблемах до того, как последние перерастут в глубокий кризис, поскольку кодекс побуждает работников ре-агировать на возникающие перед ними проблемы этического характера;
совершенствуют корпоративную культуру и подчеркивают значимость корпоративных ценностей. Кодекс этики, разработанный должностными лицами, в том случае, если персонал будет ему следовать, может содействовать выработке единой корпоративной культуры, основой которой будет служить система общих ценностей;
содействует эффективному взаимодействию с заинтересованными лицами. В случае конфликтных ситуаций или разногласий кодекс подчеркивает приверженность организации принципам этического поведения и тот факт, что возможные нарушения являются всего лишь исключением из правила;
позволяет избегать судебных разбирательств. Кодекс этики в сочетании с эффективной программой обучения по этическим вопросам может содействовать минимизации риска судебного разбирательства, связанного с мошенничеством, конфликтами интересов, коррупцией, взяточничеством и инсайдерскими сделками.
У каждой организации есть свои особенности, определяемые ее размером, сферой деятельности, деловой культурой, системой ценно-стей, а также те области, которые требуют особой щепетильности в
решении возникающих вопросов этического характера. Рассмотрим сферы регуляции с помощью этического кодекса.
1. Проблема столкновения права на свободу слова всех работников предприятия и права на защиту коммерческих секретов менеджерами и предпринимателями. Разрешению данного конфликта может помочь не только закон о сохранении коммерческой тайны, но и принципы профессиональной этики, разъясняющие требования к лояльности работников в отношении своего предприятия.
Ричард Де Джордж рассматривает подобные этические конфликты в контексте довольно распространенной проблемы, получившей название сигнализаторство (whistlеblowing) . Иногда этот термин относится к разоблачительным заявлениям работников о недостойном поведении коллег или непосредственных начальников, например если они предоставляют фальшивые счета расходов или занимаются воровством. Студенты иногда доносят на своих однокашников, которых они уличили в жульничестве на экзаменах. Р. Де Джордж считает, что личное сигнализаторство морально допустимо, но морально необязательно, если только случай не связан с обстоятельствами, представляющими непосредственную угрозу для других. Однако определить характер угрожающих последствий проблематично, поскольку требуется решать не простую этическую дилемму: угроза существует для «своих» или для «чужих»?
На основании опроса руководителей различных организаций в США были выделены этические проблемы, возникающие в деловых отношениях:
-сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок;
-выпуск некачественной продукции или необходимость ее постоянного технического обслуживания;
-завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров;
-излишняя самоуверенность в суждениях, которая может привести к нанесению ущерба интересам компании;
-безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;
-наличие фаворитов;
-невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмосфере постоянных неэтичных поступков;
-невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы;
-производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;
-невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из фондов компании;
-сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки или вознаграждения;
-преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела;
-перемещение по служебной лестнице «по головам» сослуживцев;
-обман работников с целью получения выгоды для компании; -создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность;
-затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, приводящие к растрате времени и денег компании;
-оказание негативного влияния на общественно-политический процесс путем изменений в законодательстве за взятки.
В значительной мере этот перечень проблем характерен и для российских условий. Руководители и работники, которые сталкиваются с такими проблемами, не могут для их разрешения следовать только тому, что узнали о морали в своих семьях, от учителей и т. д. Нередко безнравственные решения принимаются, и аморальные проступки совершаются людьми, которые исключительно честны и имеют благие намерения. Учитывая, что современные деловые отношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами, для их решений необходимы установленные «правила игры», содействующие успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества.
Корпоративный кодекс этики может предупредить многие нравственные конфликты, если в его положениях будут описаны модели поведения в случаях нарушений установленного порядка. Примером может служить Кодекс деловой этики компании «Проктер энд Гэмбл» (США) (см. приложение).
Таким образом, нравственный долг быть конфиденциальным и лояльным состоит в том, чтобы не передавать посторонним информа-
цию, способную нанести вред репутации и имиджу организации. Во всех случаях, когда действия предприятия не угрожают благополучию общества, не граничат с преступлениями перед законом, сотруд-ники должны быть лояльными и стремиться к решению проблем внутренними силами организации.
Долг быть конфиденциальным и лояльным распространяется и на самих предпринимателей и менеджеров. Примером конкретизации этих требований может служить Кодекс правил (права на охрану личной информации), принятый в компании IBM. Его положения предписывают:
Менеджер может вносить в личное дело сотрудника только данные, которые требуются по закону для эффективного управления предприятием. Так, не требуются сведения о родственниках, работающих на этом же предприятии, о психическом здоровье сотрудника или о нарушении им закона давностью более пяти лет.
Оценки работников (наказания) после трех лет работы удаляются из личного дела. Это шанс для каждого заработать новую репутацию: компания не злопамятна.
Работник имеет право знать, как используется информация о
нем.
Работник имеет право просматривать свое досье, за исключением его личной оценки руководителем и сведений о планировании его карьеры.
Личностные тесты и тесты интеллекта недопустимы. Однако склонности и профессиональные навыки изучаются для их лучшего применения.
К следующей сфере этического регулирования кодексов можно отнести конфликт социальных, корпоративных и профессиональных интересов. Кодексы профессий регулируют поведение специалистов, обладающих специфическими знаниями и навыками, не всегда поддающихся некомпетентному общественному контролю. В силу этого профессионалы испытывают на себе двойной груз ответственности - перед компанией и перед профессиональным сообществом. Иногда интересы этих двух групп приходят в противоречие, и этические кодексы призваны их предотвращать и разрешать.
Наиболее проблемной областью столкновения общественных, корпоративных и профессиональных интересов сегодня является фармацевтическая отрасль. Самый строгий контроль над лекарствами существует в США. Управление по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов (УСНКППМ) ввело строгие пра-
вила испытаний лекарств. Любые лекарства, выпускаемые на рынок США, должны пройти длительное и всеобъемлющее тестирование. Описание этих процедур и связанных с ними нравственных позиций представлено в замечательном романе Артура Хейли «Сильнодействующее лекарство».
Пример. Одна из возможных проблем состоит в том, что стандарты, приемлемые для американцев, могут не действовать в других странах, где распространяются их препараты. Типичную гипотетическую ситуацию опи-сывает Р. Де Джордж. Фармацевтическая компания Х разрабатывает и испытывает препарат для диабетиков, который несколько более эффективен, чем инсулин. Однако после некоторого периода его употребления выясняется, что он может вызывать раковое заболевание. В США к продаже его запрещают. Но фармацевтическая компания Х продолжает его продавать в странах, где менее жесткие стандарты позволяют его применять.
Оправданно ли моральное действие компании Х, и если нет, то почему? Ответ на этот вопрос должен находиться в сфере принципов как минимум двух этических кодексов: профессионального и корпоративного. Компания, стремясь к получению прибыли, может действовать по принципу «Все, что не запрещено, - разрешено». Но фармацевтическая, профессиональная этика предупреждает: «Жизнь и здоровье человека - превыше прибыли».
Выход из ситуации возможен на основе различных этических принципов.
Принцип 1: фармацевтическая компания не должна продавать ле-карство, о котором ей известно, что оно может причинить какой бы то ни было вред.
Принцип 2: фармацевтическая компания не должна продавать лекарство, о котором ей известно, что оно вредно, не уведомив покупателя о его вредном воздействии.
Согласно первому принципу, профессиональная этика стоит выше корпоративных интересов. Следуя своим интересам, компания вынуждена вступить в конфликт или пренебречь принципами фармацевтической этики.
Второй принцип, наиболее часто используемый в практике, позволяет достичь компромисса принципов двух этических кодексов. В этом случае в сферу ответственности привлекается третья сторона - лечащий врач, назначающий препарат и считающий, что побочные действия менее серьезны, чем подвергающаяся лечению болезнь. Свя-
занный с этим риск допустим, при условии, что пациент и врач осведомлены о побочных воздействиях и решают идти на риск, соблюдая при этом необходимую предосторожность. Принятый в этом решении принцип согласия основан на получении полной достоверной информации. Важную роль в принятии решения доктора играет репутация фармацевтической компании и ее кодекс этики.
Этический кодекс: принудительно или добровольно?
Почти все компании, шлифующие корпоративную культуру и выстраивающие репутацию, уже прошли путь разработки и внедрения кодексов корпоративной этики. И столкнулись с новой проблемой: работники не знают кодекса, тяготятся им или же просто-напросто все вместе его игнорируют.
Создание Кодексов корпоративной этики стало распространенной практикой для множества отечественных фирм. Вроде как, кодекс считается элементом международного эталона, значимость которого возрастает для фирм, выходящих на IРО. Если взглянуть под другим углом, с этическим менеджментом, ключевыми составляющими которого считаются непосредственно кодекс корпоративной этики и система его выполнения, связываются ожидания на увеличение производительности управления в области HR и укрепление имиджа фирмы. Предмет усилий этического менеджмента - выявление, формулирование, внедрение, поддержание, модернизация и модификация этических корпоративных норм и принципов, составляющих систему деловой этики компании.
В 2002 году одной из первых солидных фирм в России, создававших собственный Кодекс, была Тюменская нефтяная компания. Сейчас многие организации прошли путь создания кодекса и почти что все столкнулись с проблемой исполнения, с вопросом: «Как ввести и поддерживать объявленные этические стандарты?». В настоящее время, практика создания самих этических кодексов становится общеизвестной, но, к сожалению, пока что еще редко можно встретить примеры построения в компании системы исполнения этих этических норм.
Наличие ясных и соблюдаемых этических норм в организации помогает сотрудникам ориентироваться в сложных ситуациях, снижает риск возможных нарушений, помогает формировать приверженность сотрудников компании. этический кодекс деловое поведение
И, если кодекс корпоративной этики определяет этические принципы, нормы и правила делового поведения, предписываемые к исполнению сотрудниками компании, то система исполнения:
- · поддерживает и поощряет такое поведение сотрудников, которое соответствует принятым этическим принципам, нормам и правилам;
- · предупреждает отклонения поведения сотрудников от заданных этических стандартов;
- · помогает своевременно выявлять факты этических нарушений;
- · помогает соответствующим образом реагировать на факты этических нарушений.
Этические нормы: исполнение обязательно?
Этические нормы занимают особое положение в системе общественных правил. С одной стороны, они не предусматривают такой жесткой системы социального контроля, как, например, судебная для законодательно утвержденных норм. С другой стороны, этические нормы могут существенно ограничивать личную свободу человека, более или менее жестко регламентируя его мысли, чувства, действия. «Двигателем» этой системы внутреннего самоконтроля являются такие мотивы как самоутверждение, самоидентификация, суеверие, социальное одобрение и т. д.
Эффективность внедрения этических стандартов в директивном порядке является крайне низкой. Для того, чтобы они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть глубоко вписаны в повседневную практику отношений человека с окружающим миром. Добровольное же принятие этих стандартов основывается на актуальных потребностях человека.
Подробнее возможные мотивы соблюдения этических норм.
Страх наказания
Это один из наиболее простых и древних мотивов, который нацелен на удовлетворение потребности в безопасности. Он распространен в кодексах универсальной этики, составляющих суть или являющихся элементами религиозных учений. В частности, в христианстве за несоблюдение заповедей в качестве мер наказания выступают епитимья и Страшный суд в загробной жизни
Другой возможный двигатель этичного поведения - боязнь осуждения (морального порицания) другими членами референтной группы, то есть той, с которой человек себя соотносит и на ценности которой ориентируется.
Групповая принадлежность: профессиональная и корпоративная
Для человека значимой часто является принадлежность к какому-либо сообществу (профессиональному, социальному). Соблюдение профессиональных заповедей подчеркивает внутреннюю принадлежность к сообществу. Страх исключения из рядов сообщества за неисполнение профессиональных этических норм, что в ряде случаев означает и потерю возможности работать по профессии, представляет собой сильный рычаг для выполнения данных заповедей и норм. Профессиональные этические кодексы наиболее эффективно действуют в сообществах «свободных» профессий, где принадлежность к профессии значит больше, чем принадлежность к организации (например, особо чтят свои профессиональные кодексы юристы, журналисты, психологи и т. д.).
Американский психолог Лоренс Колберг определяет три уровня развития нравственности (моральных суждений):
- · доконвенциональный (движущий мотив нравственного поведения - страх наказания);
- · конвенциональный - социальное одобрение (со стороны значимого сообщества - в том числе профессионального);
- · постконвенциональный (принципиализованный) - самолично признаваемые нравственные принципы (вне зависимости от их общественной значимости).
Вышеперечисленные уровни развития нравственности (моральных суждений) принято соотносить со стадиями зрелости личности, организации, социальной системы. Возникает закономерный вопрос - до какого уровня целесообразно развивать деловую этику в организации? Напрашивающийся ответ - до постконвенционального - не так однозначно позитивен, как кажется на первый взгляд.
Представим себе, что сотрудник достиг постконвенциального уровня и стал принимать этические принципы и нормы организации как свои собственные жизненные принципы. Это означает, что, с одной стороны, он будет их выполнять (вероятнее всего), с другой стороны, он будет воспринимать себя как неотъемлемую часть организации, а организацию - как свою семью. Пока сотрудник работает на этом месте - это хорошо для него и для организации. Но представим себе, что в организации произошла смена руководства, реструктуризация, слияние и пр., или что сотрудник перешел на работу в другую организацию. И в том и в другом случае у него возникнет проблема оперативного изменения собственной этической системы, неотъемлемой частью которой стали прежние корпоративные нормы правильного поведения. Поэтому, только в практикуемых многими японскими компаниями условиях пожизненного найма, уровень принятия этических норм организации сотрудниками может быть сколь угодно глубок.
В российских же организациях, наиболее приемлемо остановиться на уровне социального одобрения в принятии организационных ценностей и этических норм. Для сотрудников, которые предполагают менять места работы в ходе своей трудовой деятельности, личностно безопаснее воспринимать нормы организации как ограничение (и условие достижения успеха) на период работы в ней. Особенно удачна с точки зрения деловой этики ситуация, когда этические системы сотрудника и организации близки.
Внедрение этики в организации: ограничения и возможности
Базовым ограничением внедрения этических норм в организации является невозможность их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов.
Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение. На этапе создания предлагается принимать кодекс добровольно, при желании и наличии соответствующей процедуры каждый работник может внести свои пожелания к тексту и системе исполнения. Для новых членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию. Если человек стремится работать в компании, то знание и понимание принципов жизни в этой компании помогут, с одной стороны, новому сотруднику быстрее адаптироваться, а с другой - компании сохранить целостность, «единое лицо».
Вариант введения кодекса как локального нормативного акта тоже возможен. Для этого более тщательно прописываются варианты конкретных нарушений и создается система их обнаружения и предотвращения. Такой подход, принятый больше в США, чем в Европе, поддерживает соблюдение этических норм на доконвецинальном уровне (из-за страха наказания и в силу группового давления). Однако концентрация внимания на социальном контроле над этичностью поведения одновременно снижает внутреннюю мотивацию к соблюдению норм и правил. В областях, где социальный контроль затруднен (нарушения с низким риском разоблачения), вероятность нарушений остается высокой. Косвенно это подтверждает ситуация с Enron, когда серьезные этические нарушения были допущены, несмотря на наличие сильной системы этического контроля. Российское законодательство на данный момент прямо не регулирует этот вопрос.
Возвращаясь к возможностям внедрения этических норм не административным, а рекомендательным порядком, стоит сосредоточиться на методах трансляции этических норм. Партнерский подход к их внедрению предполагает добровольность и индивидуальную мотивацию сотрудника к исполнению этических норм. Такой подход основан на понимании сотрудниками необходимости существования этических норм в организации и возможности их согласования со своими личными этическими принципами.
Таким образом, ресурсом организации становится добровольная инициатива, всеобщая этическая ответственность и уважение личных этических норм сотрудников.
Формулирование принципов трансляции этических норм, позволяющих реализовать такой подход:
- 1. Диалогичность и максимальная прозрачность всего процесса разработки и введения в действия системы деловой этики в компании (на основании кодекса корпоративной этики или в другой форме).
- 2. Добровольность принятия этических принципов и норм сотрудниками организации.
- 3. Равенство всех сотрудников в исполнении этических норм. Особенный акцент делается на действиях руководителей всех уровней - они должны задавать своеобразный эталон этичного поведения.
Вывод: основной ресурс, а следовательно, и способ регулирования деловой этики в организации - это свобода принятия этических норм. Свобода принятия предусматривает возможность отказа от предлагаемых этических норм. При этом, если отказ карается увольнением, то мы уже имеем дело с феноменом «вынужденной этичности». Поэтому реальная свобода - это возможность работать в организации, даже если сотрудник не полностью разделяет корпоративные этические нормы. При этом очевидно, что у него будет меньше возможностей для поощрения и развития в организации. Но выбор, уходить ему из-за этого или оставаться, он делает сам.
Первым я бы хотел представить этический кодекс большой компании «Каргилл», интерес к которому обусловлен скорее его наличием, чем качеством. По причине того, что компания совсем не ориентирована на российский рынок, и находится на нем относительно недавно, она составила (а скорее перевела в общих чертах основной документ корпорации) и представила русскоязычный вариант собственного кодекса управления.
Основные понятия, фигурирующие в нем, акцентируют внимание на деятельности в строжайшем соответствии с законом и моральными принципами тех регионов и стран, где ведет свою деятельность. Так же отдельно уделено внимание строке: «Ни при каких обстоятельствах компания не намерена расширять свой бизнес или работать в ситуациях, при которых возможно нарушение этических принципов компании.» И это при чистой прибыли 2,31 миллиарда долларов в 2013 году и оборотах в 136,7 миллиардов долларов.
Ниже приведены руководящие принципы компании «Каргилл»:
1. «Каргилл» будет действовать в соответствии с законами тех стран, в которых она осуществляет свой бизнес.
2. «Каргилл» не будет сознательно содействовать любой третьей стороне в нарушении законов любой страны путем создания фальшивых документов либо иными способами.
3. «Каргилл» не будет давать или получать взятки, а также участвовать в любых неэтичных, мошеннических делах или коррупции.
4. «Каргилл» всегда готова с абсолютной честностью нести ответственность по всем взятым на себя деловым обязательствам.
5. «Каргилл» будет вести деловую документацию таким образом, чтобы она как можно точнее отражала истинную суть совершаемых сделок.
6. Руководство «Каргилл» несет ответственность за то, чтобы находящиеся в его подчинении служащие, консультанты и подрядчики были ознакомлены с действующими законами и политикой компании и руководствовались ими в своих действиях. Более того, руководство несет ответственность за предупреждение, обнаружение и информирование о любых нарушениях закона или политики компании.
7. Сотрудники «Каргилл» не могут быть вовлечены в ситуации, которые порождают конфликт интересов компании и сотрудника.
Как мы увидим далее такой «лаконичный» этический кодекс можно встретить не часто, но как было сказано выше, показательно то, что он существует и расположен в общем доступе на сайте, содержание которого, откровенно говоря, минимально.
Следующий рассматриваемый кодекс принадлежит огромной и очень известной корпорации Google. Приводится она потому, что выполнен он не так стандартно, как остальные. Ниже приведен небольшой отрезок предисловия, переведенный с английского языка:
«Предисловие
Не будь злым. Гуглеры как правило применяют эти слова к тому, как мы обслуживаем наших пользователей. Но «не будь злым» - это нечто, гораздо большее. Да, это о предоставлении нашим пользователям наиполнейшей информации, ориентируясь на их нужды и предоставляя лучшие продукты и услуги, которые мы можем. Однако, это так же о том, чтобы делать правильные вещи в более шроком смысле - соблюдая закон, действуя честно и поощряя взаимоуважение.
Кодекс поведения Google - это один из путей применения политики «не будь злым» на практике. Он построен на основе признания того, что все наши действия, связанные с работой в Google будут и должны быть сопоставлены с наивысшими возможными стандартами этического бизнес-поведения. Мы устанавливаем такие высокие стандарты исходя из практических целей: Наша приверженность высоким стандартам помогает нам нанимать великих людей, производить великие продукты и привлекать преданных клиентов. Доверие и взаимное уважение среди работников и пользователей являются основой нашего успеха, и это то, что мы должны делать каждый день [речь о доверии и уважении].
В данном кодексе речь не просто о неких морально-этических принципах, которые каждый сотрудник должен уважать, но говорится о конкретных описательные характеристики, которыми должен руководствоваться «гуглер» в своей деятельности.
В «Приложении А» можно ознакомиться с полным оглавлением их этого кодекса. Из оглавления явно видно, что кодекс охватывает деятельность очень широко, включает в себя и этику общения с клиентами, внутренние отношения, способы обработки информации, защиту собственности компании, ответственность работника перед компанией, и даже соблюдение законов. Среди подпунктов можно заметить регулирование вопросов «Алкоголя и наркотиков» и «служебных романов». Однако, если приглядеться, алкоголь этот пункт не запрещает даже на рабочем месте, если это в разумных пределах и не повредит рабочему процессу, хотя и отношение к ним у фирмы отрицательное. Про личные отношения между сотрудниками наоборот все описано достаточно строго, несмотря на всемирно известное положительное отношение Google к клановости, бракам сотрудников, и принятию в компанию супруга работника.
Так же уникальность такого этического кодекса подчеркивает пункт сложно-переводимый, его можно описать как отнесение компании в разряд «собачников». «Гугловская привязанность к нашим собачьим друзьям является общей характеристикой нашей корпоративной культуры. Мы любим и кошек, однако, мы компания-пёс, так что, как правило, посещающие нас кошки будут подвергаться некоторому стрессу».
Такая юмористическая статья, однако, может носить и содержательный характер, ведь посетители и пользователи услуг Google быстро и навсегда к ним привязываются.
Стоит так же отметить, сколько внимания уделено выявлению нарушения внутреннего кодекса изнутри: «Что делать, если у меня вопрос по кодексу? Если у вас вопросы, или сомнения не стоит сидеть, сложа руки». В данном абзаце обостряют внимание читателя на то, что стоит закрывать глаза на чью-то непорядочность, а стоит об этом посоветоваться с вышестоящим руководителем, или отделом «деловой этики».
В заключении так же еще раз подчеркивают важность личной роли каждого в поддержании высокого морального уровня компании. «Иногда, выявление правильного пути не простой шаг. Если вы сомневаетесь, не бойтесь задать вопрос своему менеджеру, Юридическому или Этическому Надзору.
Уровень социальной направленности, и высочайшая степень доверия и уважения такой корпорации как Google не позволяет усомниться в том, что их корпоративная политика касательно этических норм правильно составлена и отлично функционирует, а значит, может являться примером и эталоном для любой другой организации.
Этический кодекс позволит вам определить приоритеты и основные ценности компании и четко следовать им. Кроме того, он поможет вам избежать проблем, если у сотрудников возникнут проблемы с законом.
Что такое этический кодекс?
Этический кодекс – это собрание правил, по которым живет ваша компания. Эти правила затрагивают все аспекты жизнедеятельности предприятия, включая его конечные цели и взаимодействие между сотрудниками, партнерами, поставщиками и сторонними лицами.
Отличительным признаком этического кодекса является конкретность требований, учитывающих специфику отрасли, в которой функционирует предприятие, а также ответственность перед обществом. Этические нормы помогут сотрудникам достойно справляться с ситуациями любой сложности, возникающими в процессе работы.
Нормативные акты могут, к примеру, ограничивать заключение сделок с поставщиками, которые используют детский труд или технологии, загрязняющие окружающую среду, замечены в дискриминации или получении взяток. Когда компания IKEA открывала свой первый магазин в России, представители местных коммунальных служб пытались получить взятку и отказывались предоставлять электроэнергию, необходимую для работы точки продаж. На руководство магазина было оказано серьезное давление, и оно могло бы уступить, чтобы не подводить посредников, кредиторов, сотрудников и покупателей, однако в политике компании четко определено, что дача взяток недопустима. Чтобы решить проблему, представителям компании пришлось арендовать генераторы электроэнергии, и в результате магазин был открыт вовремя.
«Наличие этического кодекса прежде всего влияет на уровень корпоративной культуры», - сообщил Майкл Коннор, редактор и издатель интернет-журнала Business Ethics. – «Многие предприятия малого и среднего бизнеса уже живут по таким правилам. Если они не задокументированы, то руководству следовало бы об этом задуматься».
Коннор считает, что наличие этических норм способно существенно помочь бизнесу. «Многие руководители считают это непозволительной роскошью», - говорит он. – «Однако в действительности бизнес без кодекса подвергается значительному риску как в повседневной деятельности, так и в случае возникновения непредвиденных ситуаций».
Определяем приоритеты
Первым шагом в составлении этического кодекса компании должно стать определение основных целей предприятия и границ дозволенного. Марианн Дженнингс, профессор бизнес-школы Аризонского университета и автор книги «Семь признаков этического краха», консультирующая компании по вопросам корпоративной этики, обычно спрашивает клиентов: «Чего бы вы никогда не сделали для того, чтобы приобрести или сохранить клиента?» Этот простой вопрос помогает создать основу для кодекса.
Некоторые детали принимают особое значение в процессе укрупнения компании. «Разрастаясь, некоторые предприятия вынуждены нанимать все больше и больше сотрудников, чьи ценности и цели отличаются от принятых в коллективе. Общие правила помогают членам коллектива вместе двигаться в нужном направлении», - говорит Джон Фредрик, профессор бизнес-этики университета Южного Иллинойса.
В периоды сильной текучки кадров вам потребуется специалист по кадровой работе, способный обучить новых сотрудников правилам корпоративной культуры. Коннор считает, что в настоящее время «сотрудников принимают и увольняют с такой скоростью, что они не успевают составить представление о корпоративной культуре».
Принимаем и анализируем предложения
Типичная ошибка многих работодателей заключается в том, что они составляют кодекс, не советуясь с сотрудниками. «Когда руководство разрабатывает свод правил самостоятельно, оно не учитывает тех проблем, с которыми приходится сталкиваться подчиненным», - говорит Дженнингс. – «В таких случаях кодекс воспринимается неправильно или попросту игнорируется».
Даже если вы думаете, что знаете обо всех проблемах персонала, вам все равно потребуется его помощь в составлении кодекса. Сотрудникам важно знать, для чего нужен этот свод правил, и почему он выглядит именно так. Дженнингс советует раздать анонимные анкеты, в которых люди могли бы описать неловкие ситуации, произошедшие с ними на рабочем месте за последний год.
Не зацикливайтесь на мелочах
Пытаясь составить идеальный кодекс, с не слишком общими, но и не чересчур конкретными правилами, некоторые работодатели придают слишком большое значение мелким деталям.
«В некоторых компаниях существует традиция приносить коллегам небольшие презенты на праздники», - говорит Дженнингс. – «Руководство, которое пытается запретить эту практику, способствует созданию негативной атмосферы в коллективе, поскольку люди неохотно избавляются от старых привычек. Изменения необходимо вводить постепенно, чтобы сотрудники могли в полной мере осознать, что именно им следует делать».
Возможные ошибки
Некоторые морально-этические проблемы могут играть значительную роль в небольших предприятиях, а в крупных компаниях остаются незамеченными (к примеру, служебные романы).
«В небольшой организации вам может потребоваться ввести запрет на романтические отношения между коллегами», - сообщает Фредрик. – «Как правило, они приводят к конфликтам, даже если вначале будущее казалось безоблачным».
Другой проблемой в небольшом коллективе может стать «кумовство». «Во многих стартапах, где сотрудников подбирают по принципу взаимного доверия, большая часть сотрудников, связанных родственными узами, а семейный бизнес наиболее чувствителен к потрясениям, вызванным проблемами морально-этического толка», - говорит Фредрик.
К кому обратиться за помощью?
В процессе составления кодекса вам может потребоваться помощь юриста, однако это не единственный специалист, способный оказать вам содействие. По словам Фредрика, «юрист лишь может определить, что из предложенного вами законно, а что нет, а также обозначить моменты, которые можно будет оспорить в суде». По словам Коннора, владельцы небольших компаний, которые функционируют в отрасли с минимальными рисками и ответственностью, вполне могут обойтись своими силами, однако если у вас в штате более 20 сотрудников, вам потребуется помощь стороннего специалиста по этике или кадрам.
Назначаем ответственных лиц
Даже если сотрудники и управляющие уже ознакомились с кодексом и успешно реализуют эти правила на практике, вам все равно потребуется назначить лицо, ответственное за изменение и дополнение нормативных документов. Специалист по этике (именуемый также специалистом по внутреннему контролю) должен обладать высокими моральными принципами и отличными коммуникативными способностями, свято верить в успех компании. Кроме того, у него должна быть налажена связь с руководством для оперативного решения проблем и своевременного внесения поправок в кодекс.