Конфликтные ситуации - это что такое? Поведение в конфликтной ситуации. Конфликтные ситуации и конфликты
Конфликтная ситуация - ситуация, при которой имеются несогласованные интересы.
Конфликт - поведение лица, группы им организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.
Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необходимо применить силу, а том или ином виде, например, физическую, юридическую, моральную.
Силовое взаимодействие - действие, связанное с ограничением другого участника в достижении его целей.
Таким образом, силовое воздействие, например, путем апеллирования к судебной системе, является непременной стороной конфликта.
Мало вероятно, что в условиях динамичного современного бизнеса интересы всех участников все время будут согласованными. Более вероятным является постоянное возникновение точек рассогласования интересов. Поэтому в условиях современного бизнеса конфликтные ситуации неизбежны. Надо лишь уметь их решать, не доводя до перехода в стадию возникновения деструктивных конфликтов.
Различие между конфликтной ситуацией и конфликтом проиллюстрировано на рис. 1.
Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт: силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Эмоциональный настрой может начать поддерживаться автономно, переводя конфликт в самодостаточное состояние. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров.
На этом приеме основана русская народная сказка, в которой невестка, решив отравить свекровь, пошла к знахарю за зельем. Знахарь дал зелье, но при этом посоветовал невестке ухаживать за свекровью, чтобы та ни о чем не заподозрила. Через некоторое время свекровь и невестка подружились...
Что же произошло на самом деле? Знахарь заставил свекровь смотреть на невестку как на свою родную дочь, невестку на свекровь - как на обреченную пожилую женщину, доживающую последние дни. В результате обе женщины стали смотреть друг на друга не как на врагов, а как на партнеров.
Конфликтная ситуация характеризуется интересами и позициями . Закрепощение на позициях, ввиду их жесткости, может препятствовать конструктивному решению проблем и стимулировать силовые подходы.
Интерес - желаемая цель, а позиция - формальное выражение интересов.
Один и тот же интерес может быть выражен в разных позициях. Так, один и тот же интерес невестки иметь спокойную жизнь может быть оформлен как в позициях:
- жить отдельно от свекрови;
- иметь со свекровью хорошие отношения.
Интерес и позиция являются близкими, но разными понятиями: один и тот же интерес может быть оформлен в разных позициях. Кроме того, позиция имеет собственные интересы, заключающиеся, например, в ее защите и развитии.
Позиционная борьба - борьба за сохранение и улучшение своей позиции.
В рамках позиционной борьбы интересы рассматриваются не напрямую, а опосредованно, через оценку позиции, что приводит к опасности пренебрежения собственными интересами путем закрепощения на интересах позиции.
Освобождение же от стереотипов позиции позволяет сконцентрироваться на интересах.
На уровне позиций конфликт является самодостаточным. На уровне интересов конфликт решается легко.
Основные подходы к решению конфликта интересов заключаются:
- в силовом решении;
- в отказе;
- в компромиссе;
- в поиске взаимовыгодных вариантов.
Первые три подхода основаны на игровом управлении, последний - на открытом.
Игровое управление - управление, основанное на желании переиграть партнера.
Игровое управление не позволяет проводить открытое, честное обсуждение проблем, так как обсуждение своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз может дать партнерам дополнительные козыри.
Открытое управление - управление, основанное на желании достичь честного взаимовыгодного решения.
Открытое управление предполагает честное обсуждение своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, так как только владение полной информации позволяет использовать весь конструктивный потенциал ситуации.
Игровое управление позволяет добиваться принятия выгодных для нас решений, однако, большей частью в краткосрочной перспективе. Дело в том, что игровое управление, основанное на сокрытии и манипулировании информацией, не позволяет использовать весь имеющийся потенциал, что оборачивается потерей целого ряда конкурентных преимуществ.
Игровое управление не способствует раскрытию творческих способностей сотрудников и оздоровлению морального климата, что приводит к более медленному накоплению опыта и к более медленному освоению новых технологий. Возрастает упущенная выгода, растет текучесть персонала.
Упущенная выгода - потери, вследствие отказа от использования возможностей, например, отказа от выхода на новый сегмент рынка, потери потенциального клиента.
Текучесть персонала приводит к потере приобретенных опыта, знаний, умений, а следовательно, к дополнительным затратам на поиск, отбор и подготовку новых сотрудников, к меньшей производительности и худшему качеству труда.
Открытое управление способствует:
- взаимному доверию;
- вере в потенциал предприятия;
- согласованию интересов;
- чувству социальной защищенности;
- раскрытию потенциалов сотрудников.
Эти качества особенно важны в периоды кризисов, проведения инноваций, реструктуризации, смены стратегической ориентации.
Таким образом, открытое управление позволяет строить долгосрочные, надежные, взаимовыгодные отношения.
В русских народных сказках и разговорном языке игровое управление обычно называется хитростью, а открытое - мудростью. Открытое управление позволяет добиваться долгосрочных, стратегических результатов, в то время как игровое - только тактических и оперативных (средне- и краткосрочных).
Опасностью игрового управления является невозможность человеческого разума все предвидеть. Чем сильнее мы начинаем манипулировать окружающими, тем больше мы препятствуем реализации их потенциала, тем больше нашего внимания, сил и энергии требует контроль ситуации. В результате начинает возрастать вероятность появления непредвиденных нами факторов.
Связано это с тем, что система, в особенности состоящая из людей, имеет сложность много большую, чем сложность ее отдельных элементов. Получается, что мы сами, будучи элементами системы, никогда не сможем в себя вместить всей полноты требуемой для управления системой информации. Мы вынуждены прийти к выводу о невозможности волюнтаристского планирования жестких систем. Этот вывод, с одной стороны, приведен нобелевским лауреатом по экономике Хайеком, с другой стороны, этот вывод заключен в словах Господа к человеку «Моя воля - не твоя воля, мои мысли - не твои мысли».
В то же время сверхсложными системами можно управлять. Но это управление не должно быть волюнтаристским. Управление сверхсложными системами должны быть основано на выявлении происходящих в них процессов самоорганизации. После этого мы можем способствовать развитию полезных процессов и препятствовать вредным. Также нам следует отслеживать и способствовать гармонизации системы. Этот подход открытого управления хорошо описывается словами Иисуса «Отче Мой" Если возможно, да минует меня чаша сия; впрочем, не как Я хочу, а как Ты» и словами приведенной Иисусом молитвы «И да будет воля Твоя на земле, как и на небе...» . При этом управление начинает пониматься как участия в Божием промысле.
Другим аналогом открытого управления является выращивание животных или фруктового сада. Мы не можем из поросенка вырастить корову, а из груши - сливу. Но мы можем создать максимально благоприятные условия для развития животных и фруктовых деревьев и максимально неблагоприятные - для сорняков и болезней.
Конфликтная ситуация – это показатель того, что партнерам не все равно. Когда все равно – уже поздно. А пока есть настроение поскандалить, выяснить, решить и помириться, делать это можно и нужно. Как мы доводим себя и партнера до конфликтной ситуации более-менее понятно. А вот элегантно провести эту войну умеют немногие.
Что такое конфликтная ситуация
Конфликтная ситуация - это столкновение интересов разных людей, спровоцированная реальными или надуманными причинами. Реальные причины приводят к содержательным конфликтам и касаются определенного предмета или состояния. Партнеры осознают свои разногласия, но силы тратят на поиски решения. Надуманные причины провоцируют конфликты отношений, которые возникают на фоне желания пожаловаться, поскандалить, поссориться или попросту побубнить. Они не требуют решения, но дают возможность выпустить пар .
Ученые и психологи знают: пары, не умеющие ссориться, недееспособны. Исключением можно считать конфетно — период, но он быстро проходит. А как же Ромео и Джульетта, спросите вы? Высокие чувства, романтика, обожание? В психологии есть такое понятие «романтическая любовь», существующая только в двух формах Первая – это идеальные отношения без единой тучки на небосводе. Вторая – восторженный кавалер поет серенады по окнами замка, дама – сидит в этом зАмке, в итоге они никогда не встречаются или не могут строить дальнейшие отношения. Вот и вся сказка.
Планируете общее будущее с партнером? Придется научиться ссориться как все нормальные люди.
Правило 1. Помните: ссорятся все
Не стоит сравнивать свою семью с киношными героями или популярными парами из Инстаграмма. Не стоит равняться на воображаемые идеальные отношения друзей, родственников. Кто знает, что у них там за кулисами. Намного полезнее будет прислушаться к себе. Что вы чувствуете после ссоры? Уступили или нашли компромисс? Если после ссоры вы нашли в себе силы помириться, значит отношения живые и настоящие.
Ссорятся все. Другое дело – как партнеры это делают. Хватает ли у них такта, симпатии, сопереживания, простой человеческой вежливости по отношению к близкому человеку. Потому что многие совершают главную ошибку, делающую разрешение конфликтных ситуаций непосильной задачей.
Правило 2. Не бейте ниже пояса
Какую непоправимую ошибку совершают многие? Находят в партнере уязвимую точку и бьют прямо в нее. Это помогает выиграть спор, но забивает очередной гвоздь в гроб для отношений. Близкие люди открывают другому свои потаенные секреты. Если вы хотите построить с человеком семью или просто сохранить хорошие отношения, стоит запомнить главное правило: узнайте о его болевых точках только для того, чтобы их никогда не касаться. Ни случайно, ни намеренно. И уж тем более не использовать как аргумент в конфликте.
Управление конфликтной ситуацией невозможно при взаимном унижении, оскорблении или уничижении. Лучше забыть на время ссоры, сколько обидных прозвищ или ехидных сравнений у вас накопилось. В момент «взрыва» делать это сложно. Чтобы не доводить себя до критической ситуации, нужно заранее проанализировать свои поведенческие триггеры.
Правило 3. Анализируйте свои триггеры
Триггеры – это ситуации, эмоции, люди, любые раздражители, на которые мы реагируем неадекватно эмоционально. Если вас слишком раздражает незначительная конфликтная ситуация, пример такой реакции заложен где-то в корке подсознания. Настолько глубоко, что вы о нем не помните, но мозг реагирует слишком бурно. Например, вас в детстве постоянно ругали за опоздания. Вы выросли, но впадаете в ярость каждый раз, когда другой человек опаздывает на встречу даже на минуту. Даже если он всегда опаздывает, вы все равно кипите от гнева.
Для чего нужно изучать свои поведенческие триггеры? Это поможет подготовиться к ситуации заранее. Если вам предстоит встреча с непунктуальным товарищем, не старайтесь опоздать сами, это еще больше вас разозлит. Возьмите с собой книгу, которую давно собирались прочитать, послушайте любимую музыку. Тогда будет проще взять под контроль управление конфликтной ситуацией и перейти от обвинений к «Я»- сообщениям.
Правило 4. Рассказываете о своих чувствах
Обвинение обычно начинается со слова «ТЫ». Это вынуждает оппонента агрессивно защищаться в ответ. Начинается обратная волна, взаимные обвинения и уж тогда точно решение конфликтных ситуаций не представляется возможным. Проще начать разговор сообщением о собственных переживаниях или чувствах. Например, вместо фразы «ты никогда не следишь за ребенком» сказать «я переживаю за малыша, когда ты отвлекаешься на телефонные разговоры во время прогулки».
Конечно, если вы 5 лет молчали, а после этого решили высказать о своих переживаниях, хорошего результата вы вряд ли добьетесь. С первого и со второго раза вас вряд ли услышат. Просто потому, что у вашей пары нет такой практики: рассказывать и слушать. Но даже в случае неудачи стоит попробовать еще раз, чтобы старые обиды не отравляли общую жизнь.
Правило 5. Сосредоточьтесь на решении проблемы здесь-и-сейчас
Иногда мы избегаем конфликта, считая, что сумели решить ситуацию «миром». Память похожа на чемодан, куда упаковываются все прошлые обиды. Пока чемодан легкий, мы тянем его самостоятельно. Но когда он переполнен, пытается взвалить этот груз на партнера, начиная фразу словами: «а помнишь, 15 лет назад на нашей свадьбе…». Что бы там не случилось, прошлую ситуацию уже не исправить, но настоящие отношения осложнить получится. Отложенный гнев выражений не выбирает. В пылу выяснения накопленных претензий можно наговорить такого, что и осколков не соберешь. А разве этого мы хотели?
Чем опасны отложенные ссоры? Они по капле разрушают отношения. Поэтому в ситуации здесь-и-сейчас так важно не пропустить момент раздражения. Если хочется грохнуть чашкой об стол и заорать «да ты меня не слушаешь!», лучше сделать это сейчас, а не откладывать скандал на будущее. Возможно, партнер вас услышит, а вы остынете. Тогда можно использовать конфликт для развития отношений.
Правило 6. Заканчивайте столкновение не уступками, а сотрудничеством
Распространенный пример конфликтной ситуации: одна сторона наседает, вторая уходит (плачет, убегает, чувствует себя плохо). Это уступка. Есть и другой вариант развития. Он не слишком распространен в нашей культуре, зато эффективен: никто не уступает, обе стороны выслушивают друг друга, анализируют имеющиеся ресурсы, приходят к общему решению. Это сотрудничество.
Сотрудничество – это работа двух сторон и настоящее творческое действие. Чтобы повернуть его в конструктивную сторону нужно помнить об общих целях, осторожно проявлять свои эмоциональные реакции, искренне хотеть отыскать приемлемое решение. Это высший пилотаж. Но ему можно научиться, если поучиться у профессионалов.
Правило 7. Ищите примеры конфликтных ситуаций и их решения в книгах и фильмах
Конечно, некоторые бытовые примеры можно почерпнуть и в популярных сериалах. Но их редко воспринимают всерьез. Зато серьезное искусство полностью построено на конфликтах. Авторское или концептуальное кино не обязательно смотреть «под дулом пистолета», потому что это модно. Можно следить за диалогами, отслеживать, какие именно фразы и приемы помогают героям найти компромисс.
Адвокат – еще одна профессия, представитель которой «собаку съели» на решениях разногласий. Чтобы познакомиться с адвокатской работой не обязательно сидеть в суде на заседаниях. Есть не один десяток фильмов и художественных книг, в которых изложены реальные конфликтные ситуации, примеры их элегантного и эффективного разрешения. Здесь вы редко найдете хитро закрученный сюжет с героями без страха и упрека. Зато все истории правдивы, потому что написаны о жизни простых людей.
Конфликтная ситуация – это ресурс, подобный атомной энергии. Если бездумно дернуть за веревку, можно разметать на мелкие осколки семью, любовь, будущее. Но стоит подойти к ситуации с умом и правильное управление конфликтной ситуацией поможет выйти на новый уровень взаимного понимания. Тогда мы вскрываем застарелый нарыв, рушим обветшалое здание, чтобы построить новое.
Психология общения и межличностных отношений Ильин Евгений Павлович
13.1. Конфликтные ситуации и конфликты
Следует различать конфликтные ситуации и конфликты. Конфликтная ситуация - это возникновение разногласий, т. е. столкновение желаний, мнений, интересов. Конфликтная ситуация бывает при дискуссии, споре. Спор - это такая дискуссия, когда ее участники не просто обсуждают проблему, а «кровно» заинтересованы в ее решении в свою пользу при несогласии другой стороны. Однако для спора, как и для дискуссии, характерным является уважение обеими сторонами друг друга, проявление ими такта.
Индусские философы ввели следующее правило спора. Каждый из собеседников должен сначала изложить мысль своего противника в споре, и только получив подтверждение, что правильно все понял, может опровергать ее. Его собеседник должен повторить суть этих возражений и, получив подтверждение, что они поняты правильно, может приводить контрвозражение.
В конфликтной ситуации надо придерживаться нескольких правил, к которым относятся:
Ограничение предмета спора; неопределенность и переход от конкретного вопроса к общему затрудняют достижение согласия;
Учет уровня знаний, компетентности в данном вопросе противоположной стороны; при большой разнице в уровне компетентности спор или дискуссия будут малопродуктивными, а при упрямстве малокомпетентного спорщика они могут перерасти в конфликт;
Учет степени эмоциональной возбудимости, выдержанности противоположной стороны; если участники спора легко эмоционально возбудимы, обладают упрямством, спор неизбежно перерастет в конфликт;
Осуществление контроля за тем, чтобы в пылу спора не перейти на оценку личностных качеств друг друга.
При несоблюдении этих правил спор перерастает в конфликт. Конфликт - это взаимные отрицательные отношения, возникающие при столкновении желаний, мнений; это отягощенные эмоциональным напряжением и «выяснением отношений» разногласия между людьми.
Таким образом, любой конфликт отражает столкновение интересов, мнений, но не всякое столкновение позиций и противоборство мнений, желаний являются конфликтом. Несмотря на эмоциональный заряд дискуссии и спора, они могут не переходить в конфликт, если обе стороны, стремясь к поиску истины, рассматривают суть вопроса, а не выяснение того, «кто есть кто». Конечно, в любом обсуждении скрыта «искра» конфликта, но чтобы «из искры возгорелось пламя», нужны определенные условия.
Из книги Психология автора Крылов Альберт АлександровичГлава 24. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ И ИХ ПРЕОДОЛЕНИЕ § 24.1. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ И ИХ РАЗВИТИЕМежличностные конфликты – это ситуации противоречий, разногласий, столкновений между людьми. Они характеризуются теми же признаками, что и любые
Из книги Психологические рисуночные тесты автора Венгер Александр ЛеонидовичКонфликтные отношения в семье У семилетнего Саши К. в рисунке семьи представлена сплоченная группа, состоящая из бабушки, мамы и папы, а он сам нарисован в стороне, резко уменьшенного размера (рис. 153). Особенно мала голова, размер которой в наибольшей мере отражает
Из книги Практикум по конфликтологии автора Емельянов Станислав МихайловичЗанятие 2.3. Практическое занятие по теме «Конфликтные ситуации» (решение ситуационных задач) Цель занятия. Закрепление знаний студентов о сущности конфликта, развитие у них навыков анализа конфликтных ситуаций различных типов и формирование умения принимать
Из книги Путь исполнения желаний автора Джумм ЮлияЗанятие 2.4. Тема: «Конфликтные ситуации». Дидактическая игра «Фрустрирующие ситуации в деловых отношениях» Цель занятия. Закрепление у студентов навыков выявления конфликтных ситуаций в процессе социального взаимодействия в нестандартных деловых ситуациях. Развитие
Из книги Психологический климат туристской группы автора Линчевский Эдгар ЭмильевичКонфликты в духовной сфере общества (духовные конфликты) Конфликты в духовной сфере общества возникают на основе противоречий, складывающихся в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей. Такие конфликты охватывают сферу общественного
Из книги Педагогическая психология: хрестоматия автора Автор неизвестен Из книги Психологическое консультирование. Справочник практического психолога автора Соловьева Светлана ЛеонидовнаКонфликтные отношения Люди отправляются путешествовать ради отдыха, развлечения и многого другого, о чем говорилось раньше. Но бывает, что они к тому же (или вместо того) ссорятся друг с другом. И порой случается, что возникшая ссора заслоняет все остальные интересы
Из книги Сам себе психотерапевт: на жизнь не обижаюсь! автора Власова Нелли МакаровнаРыбакова М.М. Педагогические ситуации и конфликты Особенности педагогических ситуаций и конфликтовОпределения и примеры. Взаимодействие с учениками учитель организует через разрешение педагогических ситуаций. Педагогическая ситуация определяется Н. В. Кузьминой
Из книги Управление конфликтами автора Шейнов Виктор Павлович6.5. Консультирование мужчин, вступивших в конфликтные взаимоотношения с начальством Для мужчин, как правило, наиболее значимыми сферами жизненных отношений являются отношения социальные, профессиональные, связанные с достижениями социальных и профессиональных
Из книги Как оказывать влияние. Новый стиль управления автора Оуэн ДжоКонфликтные ситуации, общение с «трудными» людьми Когда видишь ведьму, желание разговаривать с ней, как с принцессой, возникает, наверное, только если много выпил.Если в ведьме увидеть принцессу, она не обидится. Самые бескорыстные и добровольные «налоги» в виде эмоций
Из книги автора«Конфликтные» ситуации в отсутствие противоречий Конфликт относится к тому типу ситуаций, к которому полностью применима теорема Томаса: если человек наделяет ситуацию некими свойствами, то независимо от ее реального содержания она становится таковой по своим
Из книги автораКонфликтные ситуации, создаваемые преподавателями 1. Низкий уровень преподавания.Причины могут быть разные: слабое знание предмета (поручили вести курс неспециалисту); отсутствие педагогических способностей; недобросовестное отношение к подготовке к занятиям;
Из книги автораКонфликтные ситуации, создаваемые студентами 1. Недобросовестное отношение студентов к учебе.Это главная конфликтная ситуация между студентами и преподавателями. Именно она приводит к наибольшему числу конфликтов. Что питает эту ситуацию? Прежде всего нежелание
Из книги автораГлава 10 Конфликтные и «трудные» личности
Из книги автора10.1. Конфликтные личности Конфликтной называется личность, которая в силу определенных своих свойств является инициатором многих негативных и/или деструктивных конфликтов, а также обладает склонностью вовлекаться в конфликты, созданные другими .Как показывает
ВВЕДЕНИЕ.
ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ.
ОСНОВНЫЕ ТИПЫ КОНФЛИКТОВ ПО ОТНОШЕНИЮ К СУБЪЕКТАМ.
КОНФЛИКТЫ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ПРИЧИН КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ.
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА.
ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ.
ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТА.
КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ.
ЗАДАЧИ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТА.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
Введение
Идеи согласия и конфликта, мира и насилия всегда были одними из центральных в различных религиозных течениях. Тема борьбы добра со злом представлена в значительном числе произведений культуры и искусства. Противоречия в природе, обществе и мышлении, столкновение противоположных желаний и мотивов в человеческой душе, борьба между людьми, общественными классами, государствами - все это было предметом размышлений философов на протяжении многих веков.
Можно жить, обходясь без слова «конфликт», но нельзя жить без конфликтов. Вряд ли найдется такой человек, который никогда не попадал ни в какие конфликты. «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс». (Ч.Диксон).
Однако хотим мы того или нет, но конфликты в нашей жизни неизбежны, и остается лишь позаботиться о том, чтобы уменьшить вред, который они способны принести, и, если возможно, извлечь из них какую-то пользу. А для этого необходимо знать, что такое конфликт, как он возникает, и что с ним делать. Нахождение причины конфликта является его разрешением.
Причины конфликта в организации
Отметим, что из всей типологии конфликтов нас интересуют те, что проходят на социально-психологическом и отчасти индивидуально-психологическом (личностном) уровне. В первом случае исследуются психологические механизмы осознания противоречивых ценностей, норм, ориентаций и целей индивидов и групп в процессе их совместной деятельности, а также формы взаимодействия и разрешения конфликтных ситуаций социальными объектами. Во втором случае изучаются психофизиологические особенности и характеристики отдельной личности, и их влияние на возникновение конфликта, динамику поведения личности в конфликте и обратное влияние опыта конфликтных отношений на формирование личностных особенностей.
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д.
Распределение ресурсов. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимают свою проблему и всегда желают получить большего, а не меньшее. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным конфликтам.
Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.
Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях - очень распространенная причина конфликта. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.
Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или углубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к усилению и продолжению конфликта.
Несбалансированность рабочих мест. Частый источник конфликтов в организации. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и соответственно - правами и властью.
Неправильный контроль. Контроль при управлении не должен диктоваться подозрительностью. Циничная власть использует неопределенный, тотальный контроль: каждый в любое время находится под подозрением и по этому уже на половину виновен. При такой ситуации человек, в конце концов, теряет самообладание и из-за нервозности действительно станет хуже работать.
Различия в манере поведения и жизненном опыте. Человек не ощущает идентичности и настраивается сразу на то, что он не будет понят другим человеком. Возникает барьер в общении.
Кроме того, исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно подразделить на три группы:
Устойчивые к конфликтам
Удерживающиеся от конфликтов
Конфликтные
Численность последней группы составляет где-то около 6-7% всего персонала. По мнению английского исследователя Роберта Брамсона, для того, чтобы обеспечить в подразделении благоприятный психологический климат, нужно прилагать главные усилия лишь к десятой части персонала - трудным субъектам. Остальные 9/10 сами стремятся к упорядоченности. Среди "трудных" Брамсон выделяет пять типов возмутителей спокойствия. Коротко охарактеризуем их:
Агрессивные. Подразделяются на три подтипа: танки, снайперы и взрывники. Танки абсолютно уверены в том, что их советы самые компетентные. Единственное, чего они не любят - агрессивных реакций со стороны тех, с кем они общаются. Чтобы добиться в споре с танками каких-либо успехов, надо дать им возможность "выпустить пар", и тогда, они не редко становятся даже ручными. Снайперы стреляют в людей различными колкостями и остротами и тем самым вносят расстройство в коллективные действия персонала. Самый эффективный прием воздействия на них - это потребовать подробно объяснить, что он мыслит под той или иной своей остротой. Но при этом снайпер не должен терять своего лица, иначе он "взрывается" или затаивается "с камнем за пазухой". Взрывники - типы, которые обрушиваются на оппонентов с бранью, при этом так артистично выходят из себя, что создается впечатление у окружающих, будто их, сильно обидели. Им нужно дать выплеснуть из себя накопившиеся эмоции.
Жалобщики. Эти типы так красочно описывают свои "беды", что у слушателя нередко складывается мнение в их пользу. Лучшее, что можно сделать в таких случаях, - это перефразировать жалобы своими словами, дав понять, что их переживание замечено.
Нерешительные. Подобного типа люди делают так много пробных шагов перед тем, как что-либо сделать, что вызывают раздражение у окружающих. Нерешительные сторонятся тех, кто на них оказывает давление. Навязанные им предписания они выполняют без энтузиазма.
Безответственные. В какой-то степени это тревожные личности, однако тревоги порождают у них не уход от конфликта, а агрессию. Если они почувствуют к себе теплоту отношения, поведение их как бы само собой войдет в рамки.
Всезнайки. Они, в сущности, являются ценными работниками, но ведут себя так вызывающе, что вызывают у окружающих чувство неполноценности. Следует помнить, что они редко соглашаются на то, чтобы признать свои ошибки.
Отсутствие уважения к руководству. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации. Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивационный потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы.
Недостаточная мотивация. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.
Основные типы конфликтов по отношению к субъектам
Существуют четыре основных типа конфликтов:
Внутриличностный конфликт
Межличностный конфликт
Конфликт между личностью и группой
Межгрупповой конфликт
Внутриличностный конфликт. Выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой, отсутствием настоящего дела. Это обстоятельство часто болезненно бьет по той категории работников, которые в течение длительного времени вели активную деятельность на работе, но затем, в силу определенных причин, были вынуждены резко изменить объем или место работы. Эта проблема в настоящее время весьма актуальна.
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. В организации межличностный конфликт - это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.
Конфликт между личностью и группой. Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Стихийно возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой.
Межгрупповой конфликт. Подобные конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами.
Конфликты с точки зрения причин конфликтной ситуации
С точки зрения причин конфликтной ситуации существуют три типа конфликтов. Первый - это конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй - это конфликт познания или когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме. И, наконец, третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом.
Функциональные последствия конфликта
Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Они помогают снизить сопротивление изменениям.
Конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию.
Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начинает выполняться.
Конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.
В процессе конфликта проблема может быть, решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.
Вследствие конфликта сторон будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними.
Дисфункциональные последствия конфликтов
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей.
Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе.
Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности.
Меньшая степень сотрудничества в будущем.
Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового.
Высокая преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
Представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны - как об отрицательных.
Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения.
Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон.
В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, либо несовпадающие интересы, желания, влечения оппонентов. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны:
Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент
Инцидент приводит к конфликту только при наличии противоречий, ждущих своего разрешения.
Большое значение для конфликта имеет фактор времени, так как конфликт чреват разрастанием.
Этапы развития конфликта
1. Ситуация, связанная с конкуренцией или ущемлением интересов сторон.
2. Осознание конфликтующими сторонами своих интересов.
3. Осознание законности своих притязаний.
4. Инцидент - открытое вступление в конфликт, проявление вражды. Здесь делается первая попытка урегулирования конфликта. Применяется управленческое воздействие. Если попытка не удается, то:
5. Разрастание и углубление конфликта. Выявляются группы, всплывают скрытые причины, что объясняется поддержкой у окружающих, поиском сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми претензиями, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними. Все это растет как снежный ком. Поэтому руководитель должен действовать, принимать меры. Конфликт необходимо ввести в определенные рамки, принять правила процедуры, которые признаются обеими сторонами или обратиться за помощью к какой-либо третьей стороне, являющейся авторитетом для обеих других.
6. Если же не удается разрешить конфликт, то:
7. Переход конфликта в антагонизм.
8. Разрешение конфликта.
9. Постконфликт. Возможен, особенно в том случае, когда разрешение конфликта произошло путем нахождения компромисса.
Наибольший урон организациям наносит неулаженный конфликт. По некоторым оценкам более 65% проблем в трудовом коллективе связаны с нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатком навыков или мотивации поведения отдельных работников.
К чему приводят неразрешенные конфликты.
К потере управленческого времени. Исследование проблем управления в США показало, что 25% времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей низшего звена.
К ухудшению качества принимаемых решений. Для принятия правильного решения тот, кто его принимает, нуждается в обоснованной информации. Если между источниками информации (сотрудниками, вышестоящими, подчиненными, вспомогательным персоналом) и теми, кто принимает решение, отношения нарушены, то заведомо искаженная информация приведет к непредсказуемым последствиям.
К потере квалифицированных работников. В США подсчитали, что увольнение руководителя низшего звена или опытного технического работника ведет к потере организацией суммы, приближающейся к годовой заработной плате.
К реорганизации. Перестановка сотрудников, разъединение конфликтующих (например, смена непосредственного руководителя) могут понизить напряжение, но увеличить расходы.
К саботажу. Нанесение ущерба репутации, намеренная порча оборудования, нарушение производственного процесса - это самые очевидные потери от конфликта.
К потере рабочего времени. Конфликт может стать причиной прогулов. Кроме этого, медики установили, что большенство болезней имеет психогенное происхождение и т. д.
Классификация конфликтов
По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.
Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.
Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:
Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.
По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и “вертикальные”, и “горизонтальные” составляющие).
Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.
Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные - напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя - поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).
По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.
Конфликты различаются и по сфере их разрешения - деловой или личностно-эмоциональной.
Принципиальным для развития конфликта являются такие психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причины возникают конфликты совершенно разных психологических типов.
Управление конфликтными ситуациями
Как было отмечено выше, даже в организации с эффективным управлением конфликты нельзя устранить, но ими можно управлять таким образом, чтобы максимально увеличить общую выгоду для конфликтующих сторон. Существует несколько эффективных способов. Рассмотрим четыре варианта управления конфликтной ситуацией:
Предотвращение;
Подавление;
Отсрочка;
Разрешение.
Стратегия предотвращения конфликта.
1. Устранить реальный предмет конфликта.
2. Привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению.
3. Сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.
Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:
Целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих.
Разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми.
Создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.
Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:
1. Изменить отношение одного конфликтующего к другому:
а) Изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны;
б) Уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого.
2. Изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связаных с ним и т. п.)
3. Изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно не нужны или недостижимы).
Задачи руководителя при разрешении конфликта
Большое значение, по мнению психологов, в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель (если он сам является одной из сторон конфликта) должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоит в следующем: необходимо выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить сферы сближения точек зрения конфликтующих сторон и уточнить поведенческие особенности субъектов конфликта. Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации.
Для этого следует проанализировать обстановку путем подстановки следующих вопросов:
Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?
Цель конфликтующих. В чем конкретно заключаются цели конфликтующих? Все ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или средств для ее достижения?
Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, конечно, проблемы деловой и эмоциональной атмосферы, способствующей установлению благоприятного психологического климата в организации.
Субъекты конфликта. Кто является лидером? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?
Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. Направить ход разговора в нужное русло, в соответствие со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманый выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками, способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.
Заключение
Изменить отношение к конфликтам практически означает изменить взгляд на жизнь. Попробуйте по-новому взглянуть на конфликты, и вы сможете уверенно и даже творчески находить из них выход.
Столкнувшись со сложной ситуацией, мы иногда проявляем себя не с лучшей стороны - начинаем лелеять свои трудности вместо того, чтобы попытаться с ними справиться.
В Трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нам нужно искать работающее решение, которое "изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление".
Взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить ваше мышление и помочь найти решение.
Список использованной литературы
1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., “Дело” - 1992г.
2. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1989г.
3. В.С. Янчевский. Трудовой договор. - Житомир, 1996г.
4. Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб., 1989г.
Жизнь современного человека не может обходиться без конфликтов. Они неминуемо возникают и поражают особенно больно тогда, когда личность менее всего к ним готова. В этом и заключается их коварный механизм. Споры и ссоры отнимают порой столько времени и сил, что остается только удивляться.
Конфликтные ситуации - это настоящий пожиратель который приносит разочарование и нередко становится причиной апатии. Изучением различных сложных моментов во взаимодействии людей между собой занимается наука конфликтология. Что представляет собой конфликтная ситуация и как правильно вести себя в ней, чтобы выйти победителем? Об этом наша статья.
Конфликтная ситуация - это...
Поведение в конфликте - очень важная вещь, от которой зависит дальнейшее самочувствие человека, его мироощущение. Замечено, что, например, тот, кто привык постоянно уступать, испытывает значительные трудности, когда требуется проявить характер, настоять на своем мнении. Такая личность в большинстве случаев теряется, когда надо уверенно действовать. Кстати, чувство вины - главный показатель того, что человек готов принять на себя роль жертвы. Только вот нужно ли это делать?
Современная психологическая наука определяет конфликт как столкновение взглядов, убеждений, мнений двух или более оппонентов. Участники спора могут обладать противоречащей друг другу информацией, иметь различные подходы к решению той или иной задачи. Не научившись слушать стороннее мнение, нередко люди заботятся только о том, чтобы удовлетворить собственный интерес, не считаясь с тем, насколько это затрагивает возможности другого человека. Ситуация становится особенно трудной, когда чувства не находят выхода, а попросту замалчиваются. Образуется так называемый вакуум, сквозь который сложно услышать и понять друг друга.
Как начинается столкновение сторон
Конфликт и конфликтная ситуация, как правило, не возникают в один момент. Требуется достаточно большое количество времени, чтобы отрицательные эмоции накопились в избытке и стали просто невыносимыми.
Первая фаза - это период терпеливого ожидания. Она может длиться годами. Возникновение конфликтной ситуации происходит постепенно. В это время у человека случается накопление разрушительной и неблагоприятной энергии. Когда-нибудь эта чаша переполняется. Наступает фаза так называемого прорыва, когда внезапно высказываются впечатления, суждения друг о друге. Услышать о себе такое - более чем неприятно, да и отношения можно испортить раз и навсегда. Поэтому так важно не накапливать в себе раздражение, злость и обиду, а вовремя решать все разногласия. Возможно, это сделать непросто, требуются определенная смелость и уверенность в себе, но оно того стоит. Будьте искренними и дружелюбными!
Причины непонимания
Дело в том, что у каждого из нас имеются собственные уникальные представления по поводу того, как устроен этот мир. Когда другой человек вдруг разрушает привычные границы нашего понимания, иначе говоря вмешивается в него, возникает чувство, что все вокруг рушится. Личность теряет опору под ногами. Признать правоту другого человека для многих - настоящее испытание. И даже если где-то в глубине души кроется сомнение, упрямый человек продолжает упорно отстаивать собственную позицию. Управление конфликтными ситуациями начинается с осознания того, что «я могу быть неправым». Когда личность способна понять и услышать противоположную точку зрения, усвоить для себя в ней какой-то урок, то можно говорить о конструктивном способе решения сложной проблемы.
Межличностный и внутриличностный конфликты
Конфликтные ситуации - этоте обстоятельства жизни, которые требуют от нас невероятных усилий и учат внимательным образом относиться к самому себе, а также учитывать желания других. Душераздирающие противоречия могут как копиться внутри человека (тогда это настоящая «война» с самим собой), так и находить столкновения с близкими людьми. И в том, и в другом случае личность чувствует себя не лучшим образом: возможны расстройство сна, потеря аппетита, снижение настроения.
Внутриличностный конфликт развивается в самом человеке. Его источником являются разрушительные мысли негативного плана, которые буквально заставляют страдать. Личность может отказываться видеть положительные перспективы на будущее просто потому, что ей сложно выйти за рамки своего «я» - здесь необходимо обязательное участие другого. Решение конфликтных ситуацийв рамках сосредоточенности человека на себе должно происходить обязательно под влиянием специалиста - психолога. Одному справиться человеку очень трудно.
Требует участия от двух человек. Здесь происходит столкновение конкретных мнений, взглядов, убеждений. Часто участники спора не могут услышать и правильно понять друг друга только потому, что у каждого из них имеется своя система ценностей, которая никак не соотносится с позицией оппонента. Управление конфликтными ситуациями в данном случае заключается в том, чтобы суметь встать над собственной гордостью и научиться в чем-то уступать, понимать позицию другого. Некоторые из нас ошибочно полагают, что согласие с точкой зрения противника есть проявление слабости. Однако сильный человек уникален именно тем, что обладает способностью видеть истину намного дальше, чем обычные люди.
Супружеские ссоры
Подавляющее большинство ссор происходит между мужем и женой. Так уж устроен мир, что самые близкие и родные души часто не могут понять друг друга. Это происходит, в частности, потому, что супруги склонны отождествлять собственную личность со своей второй половинкой и забывают о том, что у нее могут иметься совершенно другие желания и взгляды. Самое трудное в отношениях двух любящих людей - прийти к состоянию единой внутренней целостности и при этом остаться самодостаточными, не потерять веру в себя.
Решение конфликтных ситуациймежду супругами возможно только в том случае, когда они начнут согласовывать свои поступки друг с другом. Здесь нельзя действовать в одиночку, с позиции эгоизма. Надобно помнить, что когда вы принимаете решение о создании семьи, тем самым берете на себя ответственность за ее благополучие. Если муж и жена не понимают друг друга, то возникающая конфликтная ситуация - это сигнал к тому, чтобы как можно быстрее исправить положение. Скорее всего, неправы оба, и каждый отстаивает свою точку зрения. Важно вовремя увидеть, осознать абсурдность подобных действий! Поведение в конфликтной ситуации зависит не только от степени непонимания, но и характера супругов. Если имеется возможность кому-то из членов семьи пойти на уступки, то это уже замечательно.
Детско-родительские отношения
Как часто родители бывают недовольны своими детьми! Причины для возникновения непонимания могут быть различными: плохая успеваемость в школе, нежелание выполнять домашние задания, грубость и невнимательное отношение. Конфликт и конфликтная ситуация возникают, как правило, когда предприняты неоднократные попытки достичь взаимопонимания. Подростки часто демонстрируют полную непримиримость и во всем желают доказывать свою состоятельность. Глядя на них, мы иногда думаем, что они слишком самонадеянно рассуждают о собственном будущем, так славно верят в свой успех. Юношеский возраст - пора мечтаний и порывов. Посмотрите на них: как горят глаза, какие восторженные речи льются из их уст! И как серьезно, порой нахмурившись, рассуждают взрослые люди о недостижимости некоторых целей, которые когда-то сами себе ставили. Ввиду разностей этих фактов детям и взрослым бывает весьма сложно понять друг друга.
Что можно посоветовать родителям в данном случае? Поведение в конфликтной ситуациидолжно быть направлено на минимизацию ссоры и снижение негативных эмоций. При каждом удобном случае нужно говорить детям о своей любви и о том, что не всего в жизни можно достичь только бравым настроем - в большинстве случаев требуются продуктивные действия.
Школа и ее «уроки»
К сожалению, далеко не всегда учебное заведение, куда ходят наши дети, приносит им радость. Некоторые ребятишки посещают школу с видом отбывания повинности. При таком неоптимистическом подходе к процессу обучения вряд ли стоит ожидать высоких результатов. Очень важно выработать у ребенка познавательный интерес, умение радоваться при получении новых знаний. А что делать, если у него возникла взаимная неприязнь к учителю, не складываются отношения с одноклассниками?
В этом случае родители должны быть готовы незамедлительно отреагировать, прийти на помощь. Конфликтные ситуации в школе нельзя игнорировать, их нужно своевременно устранять. Для этой цели хорошим методом является беседа с ребенком по душам. Кто знает, если вы будете с ним в достаточной степени искренни и ласковы, может быть, он откроется вам со своей школьной проблемой. Разрешение конфликтных ситуаций начинается с понимания. Оно должно исходить от сердца, от искреннего стремления помочь. Даже если чадо долгое время хватало двойки и вообще вело себя ужасно, дайте ему второй шанс. Пусть попробует исправить положение. В конце концов, это так важно в жизни - уметь признавать собственные ошибки. В них сосредоточена возможность для личностного роста.
Если проблема заключается именно в учителе, и вы совместно с ребенком перепробовали разные способы наладить с ним отношения, но ничего не помогло, возможно, стоит всерьез задуматься о судьбе своего чада. Как вариант, переведите его в другой класс или школу. Если ребенок не хочет расставаться со своими школьными товарищами, возможно, следует добиваться смены учителя. Вы ведь не желаете, чтобы сын или дочь окончили школу с плохими оценками! К сожалению, педагоги иногда могут относиться к своим ученикам более чем предвзято. Стоит подумать о благополучии своего ребенка.
Рабочие будни
Конфликтные ситуации в организации не такое уж редкое явление. Это с виду все сотрудники кажутся такими милыми и приветливыми. На самом же деле каждый из них имеет свой характер. Это не хорошо и не плохо, а данность природы. Для того чтобы мирно сосуществовать с коллегами на рабочем месте, где вы в данный момент трудитесь, необходимо соблюдать некоторые правила.
Никогда не Конфликтные ситуации - это всегда сплетни и нелестные мнения, поэтому лучше, если они вас не будут касаться. Когда вы видите, что среди сотрудников назревает напряженная обстановка, не стоит вмешиваться и усугублять положение. Лучше держать нейтральную позицию и оставаться доброжелательным и улыбчивым. В служебное время следует заниматься рабочими делами. Почему-то эту простую истину многие забывают. Непозволительно вести личные беседы по телефону, привлекать к себе внимание, громко смеяться. Вы ведь не всегда можете представить, чем в конечном итоге это может для вас обернуться.
Как правильно себя вести
Разрешение конфликтных ситуаций начинается с осознания, что имеет место некоторая проблема. В зависимости от того, в какой степени вы вовлечены в ссору, принимайте для себя соответствующие решения. Нужно уметь вовремя признавать свою вину, если это так, говорить о том, что вы не правы. Следует помнить о том, что неразрешимых проблем не бывает. Всегда можно найти Важно только идти от души, из сердца - и тогда вы непременно будете услышаны. Все противоречия могут быть побеждены, если действовать из доброго начала с искренним желанием.
К каким только разрушительным последствиям может привести и решение можно найти в художественной и специальной литературе. На самом деле никогда не поздно попросить прощения. Если вы поняли, что были неправы, то совершенно нелишним будет объясниться с коллегой, соседом, собственным ребенком, сказать, почему вы его обидели. Возможно, он поймет, что все не так страшно, и не станет держать на вас зла. И дома, и на работе мы проводим слишком много времени, и оно не для того, чтобы усугублять свое положение, мучиться, портить себе нервы. Если деятельность вам не по душе, подумайте о том, как сделать скучные унылые будни более интересными. Мысленно возьмите в руки краски для того, чтобы раскрасить свои эмоции, превратить домашние часы во что-то значимое и существенное! Поиграйте с ребенком, он очень обрадуется.
Небольшое резюме
Конфликтные ситуации - этоособое состояние, в котором принимают участие двое и более людей, эмоционально связанных между собой. Часто эти люди находятся в зависимости по отношению друг к другу: например, сын-подросток еще не способен жить отдельно от матери, именно поэтому он с ней и спорит, чем желает доказать свою автономность. Мать не понимает сына, считает его ребенком и потому не доверяет важные поручения, не принимает всерьез его рассуждений о карьере музыканта. Любые спорные случаи необходимо своевременно решать, иначе они перейдут в затяжной конфликт, который не так-то просто преодолеть.
Гораздо легче и лучше жить, не накапливая тяжелых отрицательных эмоций. Помните, что они сильно изматывают человека, наносят непоправимый ущерб психике. Тот, кто постоянно находится в состоянии душевного напряжения, не способен адекватно воспринимать действительность. Такая личность не может радоваться жизни, в полной мере развиваться и использовать свои возможности. Если возникла какая-либо конфликтная ситуация, лучше ее заблаговременно решить, чем изводить себя и других. Заботьтесь о своих близких, любите их, берегите ваши отношения. Поистине радость человеческого общения является уникальным, бесценным даром. Если научиться в полной мере ценить то, что имеешь, начинаешь вдруг чувствовать себя счастливым без особой причины. Все складывается удачно, гармонично: зарплата радует, ваши карьерные достижения растут, дети делают успехи в развитии, здоровье и самочувствие на высоте.