Работодатель отказывается продлевать коллективный договор. Расторжение коллективного договора
Коллективный договор является правовым актом, который регулирует рабочие отношения в компании или у ИП. Согласно первой части сороковой статьи ТК РФ, договор заключается работниками и нанимателем через их представителей. По первой части девятой статьи ТК РФ, главным предназначением данного соглашения является регулирование рабочих отношений. Рассмотрим, возможно ли расторжение коллективного договора, и как оно осуществляется.
Из этой статьи вы узнаете:
- порядок расторжения коллективного договора;
- особенности расторжения коллективного договора;
- в каких случаях коллективный договор прекращает свое действие.
Действующее трудовое законодательство не предусматривает расторжения коллективного соглашения. Попробуем разобраться ниже с тем, почему так получилось, и какие законы устанавливают данный порядок.
Порядок расторжения коллективного договора
Как уже было сказано выше, расторжение данного соглашения согласно действующему ТК РФ невозможно. Согласно сорок третьей статье ТК РФ, данный договор заключается на период не больше трех лет и получает законную силу после подписания либо с того времени, которое установлено коллективным соглашением . При этом стороны имеют право продлевать его действие только на срок, не превышающий три года.
Возможностей какого-либо рода для досрочного расторжения этого соглашения не существует. Более того, соглашение полностью сохраняет законную силу даже тогда, когда меняется название компании, происходит ее преобразование или расторгается трудовое соглашение с главой компании.
Коллективный договор прекращает свое действие после завершения своего срока, при условии, что ни одна из сторон не предложила заключить новое соглашение либо продлить предыдущее.
Стоит отметить, что в случае смены формы собственности компании, данный договор прекращает свое законное действие после трех месяцев с момента перехода прав собственности, при условии, что ни одна из сторон не предложила заключить новое соглашение либо продлить предыдущее.
Тогда, когда происходит реорганизация, соглашение прекращает свое действие в тот момент, когда она завершается, если ни одна из сторон не предложила заключить новое соглашение либо продлить предыдущее. Если речь идет о ликвидации компании, то соглашение остается в силе до тех пор, пока не завершится процесс ликвидации.
Когда коллективное соглашение прекращает свое действие, стороны обязаны принять новое соглашение. При этом до того момента, пока не будет принято новое соглашение, будут действовать положения старого договора, этот порядок актуален до завершения всех стадий заключения нового соглашения.
Особенности расторжения коллективного договора
Кроме того, что нельзя расторгнуть договор, так же нельзя принять решение об окончании его срока действия. ТК РФ не предусматривает порядка прекращения посредством приказа или любого другого акта. Посредством создания дополнительного соглашения к договору, которое будет предусматривать возможность его прекращения, расторгнуть договор тоже нельзя, так как нет законов, которые бы регулировали подобный порядок действия.
Согласно сорок четвертой статье ТК РФ, возможно осуществлять изменение и дополнение соглашения, но они не могут иметь ничего общего с расторжением или прекращением действия данного соглашения. Все другие изменения/дополнения осуществляются в том порядке, который установлен самым соглашением или соответствующими законами.
В каких случаях коллективный договор прекращает свое действие?
Согласно сорок третьей статье ТК РФ, коллективный договор может прекратить свое действие тогда, когда:
- истек его срок действия;
- прошли три месяца с момента изменения формы собственности организации (к примеру, частной на государственную, и так далее);
- завершилась реорганизация компании, которая имела форму слияния, присоединения, разделения либо выделения;
- ликвидирована компания.
Стоит также отметить, что согласно сорок четвертой статье ТК РФ, во время своего действия, договор может быть изменен либо дополнен в том порядке, который установлен для его заключения или в порядке, который прописан в данном соглашении.
Можно ли отменить действующий коллективный договор на предприятии, ссылаясь на трудное финансовое положение организации в связи с экономической обстановкой в стране?
Ответ
Нет, нельзя. В одностороннем порядке отменить установленные коллективным договором гарантии работодатель не вправе. Такая отмена расценивается как отказ от исполнения условий коллективного договора и может повлечь привлечение организации и ее должностных лиц к ( КоАП РФ).
Коллективный договор может быть заключен как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях( ст. 40 ТК РФ). В первом случае действие коллективного договора будет распространяться на всех сотрудников организации, во втором — только на сотрудников соответствующего подразделения( ст. 43 ТК РФ).
Инициировать коллективные переговоры может как руководство организации, так и сотрудники( ст. 36 ТК РФ). Если переговоры инициировали сотрудники, то их представители обязаны известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие сотрудников данного работодателя( ст. 37 ТК РФ). Сделать это нужно одновременно с направлением работодателю предложения о начале коллективных переговоров.
Представители той стороны, которая получила предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения предложения( ст. 36 ТК РФ).
По итогам переговоров стороны оформляют коллективный договор. Типовой формы документа законодательством не предусмотрено. Поэтому работодатель и сотрудники могут заключить его в ( ст. 41 ТК РФ). При составлении договора в качестве шаблона можно использовать , который утвердил Минтруд России 6 ноября 2003 года. Макет носит рекомендательный характер.
Если стороны не достигнут согласия по вносимым изменениям, то следует составить протокол разногласий. При этом стороны должны подписать измененный вариант коллективного договора на согласованных друг с другом условиях не позднее трех месяцев с начала переговоров. И в дальнейшем могут вернуться к разрешению неурегулированных разногласий. Об этом сказано в частях , статьи 40 ТК РФ.
В одностороннем порядке отменить установленные коллективным договором гарантии работодатель не вправе. Такая отмена расценивается как отказ от исполнения условий коллективного договора и может повлечь привлечение организации и ее должностных лиц к ( КоАП РФ).
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах« Системы Юрист» .
Коллективные переговоры
Заключению договора предшествует проведение коллективных переговоров между представителями организации(подразделения) и ее сотрудников.
Организацию, как правило, представляет ее руководитель или уполномоченное им лицо. Индивидуальный предприниматель в коллективных переговорах может представлять свои интересы самостоятельно, а может, как и руководитель организации, быть представлен уполномоченным лицом. Это следует из статьи 36 Трудового кодекса РФ.
Представителями сотрудников могут выступать профсоюзы либо иные представители или представительные органы, избранные сотрудниками(). Профсоюзная организация, объединяющая более половины сотрудников организации, автоматически становится представителем всех его сотрудников(). Две или более профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины сотрудников, могут создать единый представительный орган, который будет представлять всех сотрудников организации(). Если сотрудники не объединены в профсоюзные организации или ни одна из них не объединяет более половины сотрудников, то на общем собрании сотрудников тайным голосованием может быть избран иной представитель или представительный орган из числа сотрудников().
Инициировать коллективные переговоры может как руководство организации, так и сотрудники(). Если переговоры инициировали сотрудники, то их представители обязаны известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие сотрудников данного работодателя(). Сделать это нужно одновременно с направлением работодателю предложения о начале коллективных переговоров.
Представители той стороны, которая получила предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения предложения().
Днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором их проведения ответа на свое предложение начать переговоры().
Форма договора
По итогам переговоров стороны оформляют коллективный договор. Типовой формы документа законодательством не предусмотрено. Поэтому работодатель и сотрудники могут заключить его в (). При составлении договора в качестве шаблона можно использовать , который утвердил Минтруд России 6 ноября 2003 года. Макет носит рекомендательный характер.
При разработке коллективного договора можно руководствоваться положениями Трудового кодекса РФ. В ней приведен примерный перечень вопросов, которые могут быть урегулированы коллективным договором.
Если к работодателю обратились представители работников с предложением заключить договор с коллективом, то работодатель не вправе отказаться. Сам же он не обязан инициировать заключение такого договора.
Существует административная ответственность за:
Уклонение от участия в переговорах о заключении подобного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП РФ);
Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП РФ);
Необоснованный отказ от заключения договора, соглашения (5.30 КоАП РФ);
Нарушение или невыполнение обязательств по договору, соглашению (5. 31 КоАП РФ).
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».
Статья: Компания получила предложение заключить коллективный договор. Какие шаги нужно предпринять
«Предложение о заключении коллективного договора
Предложение о начале переговоров могут выдвинуть как представители работников (см. таблицу 1), так и сам работодатель*. В любом случае срок переговоров не может превышать трех месяцев. Если по истечении этого срока соглашение по всем условиям коллективного договора не будет достигнуто, стороны все равно должны подписать его на согласованных условиях, но с одновременным составлением протокола разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Эти разногласия могут в дальнейшем стать предметом коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). Правда, составление протокола разногласий автоматически не влечет за собой возникновения коллективного трудового спора. Чтобы инициировать спор, работникам после подписания протокола разногласий необходимо в полном объеме соблюсти порядок выдвижения требований работодателю (ст. 399 ТК РФ).
Внимание: при составлении коллективного договора можно использовать макет (шаблон), который утвержден Минтрудом России 06.11.03 и имеет рекомендательный характер.
Проверка полномочий представителя работников. Правом направить работодателю предложение о переговорах по заключению коллективного договора обладают представители, которые определяются в соответствии со статьей 37 Трудового кодекса. Такими представителями могут быть первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. Иные представители (это могут быть отдельные лица из числа работников) избираются на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием (ч. 4 ст. 37 ТК РФ). Следовательно, в последнем случае полномочия представителя должны быть подтверждены решением общего собрания (конференции) работников. Следует отметить, что «иные представители» могут быть избраны и наделены полномочиями по ведению коллективных переговоров, только если работники данной компании вообще не объединены в какие-либо первичные профсоюзы или если ни один из имеющихся профсоюзов не объединяет более половины работников и не уполномочен представлять интересы всех работников (ч. 4 ст. 37 ТК РФ)*.
Подтверждение полномочий. Таким образом, при получении предложения о заключении коллективного договора работодатель вправе запросить у инициатора переговоров документы, подтверждающие право выступать от имени всех работников (кроме случаев, когда работодатель уже располагает такими документами).
Хотя Трудовой кодекс прямо не предусматривает обязанности стороны, инициирующей коллективные переговоры, каким-либо образом подтверждать свои полномочия, эта обязанность следует из закрепленного в статье 24 Трудового кодекса принципа полномочности представителей сторон социального партнерства. В силу этого принципа часть 7 статьи 37 Трудового кодекса устанавливает обязанность сторон (а значит, и представителей работников) предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Поэтому суды, как правило, признают обоснованными запросы работодателей о подтверждении полномочий представителей работников (см., например, определение Московского областного суда от 01.07.10 по делу № 33-12897, решения Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 12.10.10 № 2-11187/10, Дзержинского районного суда г. Перми от 17.11.10 по делу № 2-3328/2010).
Существуют также решения, признающие правомерным отказ работодателя от участия в переговорах в связи с отсутствием подтверждения полномочий инициатора переговоров (например, постановление Верховного суда Республики Карелия от 20.08.07).
Заключение коллективного договора
Со стороны работодателя коллективный договор должен подписать руководитель компании или другое уполномоченное им лицо (ч. 1 ст. 33, ч. 1 ст. 40 ТК РФ). Со стороны работников договор подписывается профсоюзным органом или представителем, наделенным соответствующими полномочиями в соответствии с уставами и положениями профсоюзных организаций, или иным представителем, избранным на общем собрании (конференции) тайным голосованием (если работников представляет такой представитель)*.
В течение семи дней со дня подписания коллективного договора работодатель обязан направить его на уведомительную регистрацию «в соответствующий орган по труду» (ч. 1 ст. 50 ТК РФ). В Трудовом кодексе не конкретизировано, какой именно это орган. В разных субъектах РФ эту функцию выполняют различные органы - чаще всего департаменты по труду и занятости. Но, например, в Москве регистрацией коллективных договоров занимается Комитет общественных связей города Москвы (п. 13.15Положения о Комитете общественных связей города Москвы, утвержденного постановлением правительства Москвы от 05.03.11 № 58-ПП).
Коллективный договор действует с даты его подписания или иной даты, установленной договором (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Поскольку регистрация носит уведомительный характер, ее отсутствие не влияет на действие договора (ч. 2 ст. 50 ТК РФ).
Следует, однако, учитывать, что требование о регистрации сформулировано как обязанность работодателя. Поэтому невыполнение данной обязанности может повлечь за собой административную ответственность по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (см., например, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 06.08.10 по делу № А32-9510/2010).
По общему правилу (ст. 24, 37 ТК РФ) стороны свободны в выборе обязательств, подлежащих включению в коллективный договор. Перечень условий коллективного договора, приведенный в статье 41 Трудового кодекса, является примерным. В этот перечень входят, в частности, формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, занятость, переобучение и условия высвобождения работников, рабочее время и время отдыха и т. д*.
Внимание: в одной компании может существовать только один коллективный договор, который распространяется на всех ее работников независимо от их членства в профсоюзах, представлявших интересы работников при заключении этого договора (ч. 2 ст. 43 ТК РФ). Единственное исключение: допускается заключение отдельного коллективного договора в филиалах, представительствах и обособленных подразделениях. Такой договор действует лишь в отношении работников соответствующих подразделений.
Условия, ухудшающие положения работников. Главный принцип, который необходимо соблюсти в коллективном договоре: он не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными правовыми актами (ст. 50 ТК РФ). Нормы трудового законодательства, устанавливающие права и гарантии работников, сформулированы императивно и в абсолютном большинстве случаев не допускают отклонения от установленных стандартов. Таким образом, любые положения коллективного договора, которыми снижается уровень прав работников или устанавливаются дополнительные обязанности работников, могут быть признаны недействительными и не подлежащими применению как ухудшающие положение работников.
При этом нужно учитывать, что даже если условия коллективного договора ухудшают положение работников, договор не может быть оспорен отдельным работником*. Например, определением от 14.05.10 № 1-В10-1 Верховный суд отменил предыдущие судебные акты и отказал работнику в признании дополнительного соглашения к коллективному договору недействительным. По этому соглашению было приостановлено предоставление дополнительных социальных выплат, гарантий и компенсаций работникам до улучшения финансового положения работодателя. Но Верховный суд указал, что в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров. Поэтому суд вправе сделать вывод о неприменении отдельных положений коллективного договора, нарушающих права работника, но не вправе признавать договор недействительным по иску отдельного работника. Аналогичной позиции придерживаются и региональные суды (например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.12 № 33-7665/12).
Исключения. Из правила о невозможности ухудшения положения работников есть только два исключения.
Во-первых, в коллективном договоре можно увеличить продолжительность ежедневной работы по сравнению с сокращенной продолжительностью работы для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 94 ТК РФ). Но при этом предельная еженедельная продолжительность рабочего времени в 40 часов должна соблюдаться в любом случае.
Во-вторых, коллективный договор может содержать обязательство работников отказаться от проведения забастовок при выполнении работодателем коллективного договора (ч. 2 ст. 41 ТК РФ). Но даже если такое условие включено в коллективный договор, возможность признания незаконной забастовки, проведенной в нарушение «мирного обязательства», вызывает большие сомнения. Перечень оснований для признания забастовки незаконной установлен в статье 413 Трудового кодекса, и такого основания, как нарушение обязательства не проводить забастовки, в нем нет. Некоторые эксперты высказывают мнение о неконституционном характере положения о возможности установления обязательства об отказе от забастовок. Иногда суды прямо указывают, что проведение забастовки в нарушение «мирного обязательства» не влечет за собой ее незаконности (см., например, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 29.07.02 № 4-Г02-21). Таким образом, существует значительный риск того, что забастовка, проведенная в нарушение обязательства об отказе от забастовок, будет признана судом законной.
Иные условия коллективного договора. По сути, коллективный договор представляет собой набор дополнительных (по сравнению с установленным законодательством) обязательств работодателя перед работниками*. Во всех остальных случаях, когда трудовое законодательство упоминает об установлении тех или иных условий коллективным договором, работодатель имеет возможность выбрать, включать ли такие условия в коллективный договор или в локальный нормативный акт (например, ст.101,119, 134, 135, 139, 159, 168 ТК РФ), коллективный договор или трудовые договоры (например, ст. 131, 136, 158, 320 ТК РФ). Для работодателя предпочтителен выбор в пользу локальных нормативных актов и трудовых договоров, поскольку внести изменения в них значительно проще, чем в коллективный договор.
В интересах работодателя уделить особое внимание в коллективном договоре описанию процедуры изменения этого договора. Согласно статье 44 Трудового кодекса, изменения вносятся в порядке, установленном для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном самим договором. Поэтому стороны вправе установить, например, упрощенный порядок изменения коллективного договора или отдельных его положений. Если изменения будут внесены с нарушением порядка, суд может не применять внесенные изменения в трудовом споре. Например, Санкт-Петербургский городской суд взыскал с работодателя сумму материальной помощи в пользу работника, поскольку изменения, определяющие иные основания оказания этой помощи, были внесены в коллективный договор с нарушением установленного коллективным договором порядка (определение от 06.06.12 № 33-7665/12).
Работодатель не вступает в переговоры и не заключает коллективный договор: последствия
У работодателя может возникнуть вопрос: что ему грозит, если он никак не отреагирует на предложение работников о начале переговоров по заключению коллективного договора? Разумеется, имеются в виду ситуации, когда работодатель обязан вступить в коллективные переговоры (предложение о начале переговоров направлено надлежащим представителем работников).
Во-первых, уклонение работодателя от участия в переговорах по поводу заключения коллективного договора, а также некоторые другие его действия (бездействие), связанные с заключением коллективного договора, могут повлечь за собой административную ответственность компании или ее должностных лиц (обычно директора). Правда, возможные санкции за эти нарушения не так велики (см. таблицу 2). Во-вторых, при игнорировании работодателем предложения о начале переговоров либо при уклонении от заключения коллективного договора иным образом работники вправе инициировать коллективный трудовой спор, в рамках которого возможно проведение забастовки (гл. 61 ТК РФ). В-третьих, встречаются и решения, которыми суды накладывают на «уклоняющихся» работодателей обязанность по проведению коллективных переговоров (см., например, Определение Московского областного суда от 02.09.10 по делу № 33-16981). Неисполнение судебного решения влечет за собой более серьезную ответственность - вплоть до уголовной.
Нарушения закона могут иметь последствия и для репутации компании. В последнее время профсоюзы активно используют все возможные ресурсы (как собственные газеты, сайты и т. п., так и приглашая независимых журналистов) для предания гласности нарушений со стороны работодателя, особенно если эти нарушения подтверждены актами контролирующих органов или судебными решениями. Поэтому соблюдение установленных законом сроков и процедур имеет важнейшее значение для репутации компании".
Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Существует вопрос, который волнует участников трудовых отношений (работодателя и работников), которым предоставлено право заключать коллективный договор: обязателен или нет данный документ, можно ли привлечь работодателя к ответственности за его отсутствие.
Общие положения о коллективном договоре
Основные вопросы, связанные с коллективным договором, разрешаются в гл. 7 ТК РФ . Она закрепляет официальное определение данного договора, как он должен выглядеть, порядок его разработки, а также заключения, изменения и регистрации и другие положения, в том числе вступление в действие коллективного договора.
Исходя из ст. 40 ТК РФ данной главы, коллективный договор - это правовой акт, регулирующий отношения в социально-трудовой сфере в конкретной организации или у конкретного предпринимателя, заключаемый между работодателем и его работниками в лице представителей.
Данное соглашение входит в систему актов, содержащих нормы трудового права, наряду с:
- Трудовым кодексом РФ;
- федеральными законами и законами субъектов РФ;
- указами Президента РФ;
- постановлениями и другими актами исполнительных органов власти;
- актами органов местного самоуправления;
- локальными актами организации.
Договор между работодателем и работниками решает вопросы, связанные непосредственно с трудовой деятельностью в конкретной организации. При этом положения колдоговора не должны противоречить ТК РФ. Если таковые присутствуют в договоре, они не должны применяться.
Обязателен ли коллективный договор
ТК не обязывает работодателя заключать колдоговор с работниками. Заключение коллективного договора - это всегда чья-то инициатива, а именно работников или работодателя. Такая инициатива выражается в направлении другой стороне письменного предложения начать коллективные переговоры для разработки и заключения соответствующего договора. Сторона, которая получила предложение, обязана вступить в переговоры не позднее семи дней с момента получения письма.
В связи с этим ответить на вопрос, обязан ли работодатель заключать коллективный договор, можно следующим образом: обязан, если представители работников выступили с таким предложением.
В данном случае отказ работодателя от заключения колдоговора недопустим и может повлечь назначение административного наказания в виде предупреждения или штрафа в размере 3 - 5 тысяч рублей (ст. 5.20 КоАП РФ). Также будут признаваться административными правонарушениями:
- уклонение от переговоров (ст. 5.28 КоАП РФ);
- нарушение срока заключения договора (ст. 5.28 КоАП РФ);
- непредоставление необходимой информации (ст. 5.29 КоАП РФ).
В этих случаях работодателя ждет наказание в виде предупреждения или штрафа в сумме 1 — 3 тыс. руб.
Несмотря на то, что изначально обязанность по заключению коллективного договора у работодателя отсутствует, невыполнение обязательств, предусмотренных колдоговором, который был все-таки заключен, наказывается по КоАП РФ (ст. 5.31 КоАП РФ) предупреждением либо штрафом в размере 3 - 5 тысяч рублей.
Если же ни одна из сторон не выступила с инициативой заключить колдоговор, никто не может обязать их сделать это.
Преимущества заключения колдоговора
Как правило, именно работодателей интересует вопрос, можно ли не заключать коллективный договор. Складывается мнение, что колдоговор создает ограничения для работодателя и расширяет права работников. Однако организации и предприниматели также получают преимущества от заключения данного соглашения:
- колдоговор позволяет закрепить и стабилизировать систему управления трудовыми отношениями, устанавливает общие для всех правила;
- усиливается мотивация работников на решение трудовых задач;
- работники материально заинтересованы в качественном выполнении своих трудовых функций;
- установленная система оплаты труда дает возможность планировать соответствующие расходы предприятия и управлять ими;
- предоставление мер социальной и материальной поддержки позитивным образом влияет на заинтересованность работников в сохранении своего рабочего места, позволяет избежать «текучки», способствует возникновению у работников привязанности к компании, которая заботится об их благополучии.
Есть и другие преимущества. Итак, заключение коллективного договора выгодно не только работникам, но и работодателю, поэтому обязанность последнего заключить такое соглашение по требованию работников не должна восприниматься им негативно.
Работники нашего предприятия выступили с инициативой заключения коллективного договора. Имеют ли сотрудники на это юридические основания? Может ли работодатель отказаться от коллективного договора и его заключения или в такой ситуации это носит обязательный характер? Возникнут ли какие-либо штрафные санкции для компании, если руководство откажется от разработки такого соглашения?
Ответ
Согласно положениям, изложенным в ст. 21 и ст. 22 ТК РФ заключение коллективного договора - это право сотрудника и работодателя, а не обязанность сторон трудовых отношений. В том числе, существующим законодательством не предусматривается ответственность за отсутствие в компании коллективного договора, и заключение коллективного договора также не является беспрекословной обязанностью работодателя.
Однако основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений подразумевает необходимость представителей работников и работодателей участвовать в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и возможность проявлять инициативу по проведению таких переговоров (ст. 36 ТК РФ).
Процедура заключения коллективного договора подразумевает необходимость оповещения о начале коллективных переговоров второй стороны в письменной форме. После этого переговоры должны начаться в течение семи календарных дней. Инициатору предложения направляется ответ, в котором указываются представители от своей стороны для участия в разработке договора.