Труд-Эксперт.Управление. О пределах ограничения трудовых прав и свобод Ограничение трудовых прав граждан
Конституция Российской Федерации закрепляет принцип свободы труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения.
Согласно статье 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Лицами предпенсионного возраста являются граждане, которым осталось не более двух лет до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости или до назначения досрочной трудовой пенсии, при наличии необходимого стажа на соответствующих работах, предусмотренной ст. 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».
Достижение работником пенсионного возраста само по себе не может служить причиной для установления ограничений при приеме на работу; достижение работником предпенсионного возраста - ограничений в трудовых правах в процессе трудовой деятельности.
На граждан предпенсионного возраста распространяются общие правила приема на работу. Трудовым кодексом РФ установлен только возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Предельный возраст для заключения трудового договора законом не установлен. Отказать любому потенциальному работнику, в том числе лицу предпенсионного возраста, в заключении трудового договора можно только по деловым качествам.
В качестве государственной гарантии при заключении трудового договора статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, в том числе в зависимости от возраста. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Законодательство не содержит запрета на работу лиц предпенсионного возраста по совместительству. Срочный трудовой договор с поступающими на работу лицами, в том числе с лицами предпенсионного возраста возможен при наличии оснований, перечисленных в ч.1 и.ч.2 статьи 59 ТК РФ, а с пенсионерами возможно заключение срочного договора только по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Принудительное заключение срочного трудового договора с лицом предпенсионного возраста недопустимо. То есть работодатель не имеет права настаивать на заключении срочного договора, если характер предстоящей работы и условия ее выполнения позволяют заключить бессрочный трудовой договор и основания, перечисленные в статье 59 Трудового кодекса РФ отсутствуют.
Закон не наделяет работодателя правом переоформления трудового договора, заключенного с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор, равно как и расторжения трудового договора, в связи с достижением этим работником предпенсионного или пенсионного возраста и назначением ему пенсии.
Специальные требования к условиям труда и режиму работы работников предпенсионного возраста трудовым законодательством не установлены.
Повышенные гарантии лицам предпенсионного возраста могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Например, в коллективном договоре организации также можно предусмотреть следующую гарантию для лиц предпенсионного возраста при проведении мероприятий по сокращению численности или штата - предпочтение в оставлении на работе при равной квалификации и производительности труда отдается лицам предпенсионного возраста. Работодатель не имеет право по причине достижения предпенсионного или пенсионного возраста по выслуге лет предлагать, тем более принуждать к переводу на неквалифицированную работу. Во всех случаях перевода на другую работу решение работника должно быть добровольным.
Достижение предпенсионного или пенсионного возраста не может быть основанием для снижения размера оплаты труда. Согласно статье 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев предусмотренных законодательством. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменений условий оплаты труда.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, в том числе лицам предпенсионного возраста.
Лица, считающие, что подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. За нарушение трудовых прав работников предпенсионного возраста предусмотрена административная ответственность в виде штрафа:
- за нарушение порядка оформления приема на работу и оформления трудового договора (част. 5.27 Ко АП РФ) - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
- за нарушение порядка прекращения трудового договора (принуждение к увольнению, привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения) (ч. 1ст. 5.27 Ко АП РФ) - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
- за непредоставление отпуска (ч. 1 ст. 5.27 Ко АП РФ) - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
- за нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (ч. 1 ст. 5.27 Ко АП РФ) - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
- за не прохождение работниками обязательных медицинских осмотров (ч.З ст. 5.27.1 КоАП РФ) от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей;
- за не проведение специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ) от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.
Статистика
На основании сведений, представленных Росстатом по данным выборочных обследований рабочей силы в среднем за март-май 2018 г. численность рабочей силы в Ярославской области составила 666,0 тыс. человек (62,5%). Занятые - 623,8 (58,5%)тыс. человек. Безработные - 42,2 (6,3%) тыс. человек.
Количество лиц предпенсионного возраста с возможным выходом на пенсию в 2019 г. - 15 500 человек.
В органы службы занятости обратилось в целях поиска работы:
- граждан предпенсионного возраста 1054 человек;
- пенсионеров - 621 человек.
Трудоустроено:
- граждан предпенсионного возраста 536 человек;
- пенсионеров - 421 человек.
По состоянию на 01.07.2018 г. на регистрационном учете состоит:
- граждан предпенсионного возраста 918 человек;
- пенсионеров - 394 человек.
О КОНСТИТУЦИОННОСТИ ОГРАНИЧЕНИЯ
НЕКОТОРЫХ ТРУДОВЫХ ПРАВ
И . В . Аленина
In the article the analysis of the norms of labor legislation and Constitution RF is given. Author considers that some limits of labor rights contradict norms of the Constitution RF.
История становления и развития государственности неотделима от поиска оптимальных параметров взаимоотношения власти и человека. С принятием Конституции РФ 1993 г. Россия была провозглашена демократическим правовым государством, идеи которого должны быть положены в основу всего правового строительства. Права и свободы человека объявлены высшей ценностью, их признание, защита и гарантии утверждены как основной и определяющий критерий правового характера законодательства и практики его применения. Принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина, закрепленный в Конституции РФ, адресован всем ветвям государственной власти, связывает и обязывает их . «Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства», - установлено в ст. 2 Конституции РФ. Провозглашение прав человека высшей ценностью поставило перед государством непростую задачу поиска разумного компромисса между признанием прав и свобод конкретного индивида и решением общесоциальных проблем, направленных на защиту населения страны в целом, урегулирование разногласий между различными социальными слоями и отдельными членами общества, обеспечение им равных возможностей в реализации своих прав.
Особенно взвешенные подходы требуются в отношении так называемых «прав второго поколения» – основных прав человека в социально-экономической и культурной сферах, реализация которых просто невозможна без активного содействия государства. К числу наиболее значимых из них могут быть отнесены права, гарантированные Конституцией в области использования способности человека к труду: свобода труда, право на охрану труда , на вознаграждение не ниже установленного государством минимального размера, право на отдых и разумное ограничение рабочего времени , право на защиту от безработицы , на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку. Не меньшее значение для защиты интересов субъектов трудовых отношений имеют и такие, отраженные в Конституции РФ права и гарантии, как равная защита всех форм собственности, запрет дискриминации, признание равенства всех перед законом и судом, право каждого на судебную защиту. Конкретные права участников трудовых отношений и порядок их реализации регламентированы трудовым законодательством.
Одним из способов решения общегосударственых задач, а также обеспечения равных возможностей в реализации своих прав различными субъектами общественных отношений является ограничение прав и свобод отдельного индивида. Проблема соотношения индивидуальной свободы, обеспечения прав конкретного человека и достижения относительной справедливости и равенства всегда представляла собой один из наиболее сложных моментов в государственном управлении .
Допустимые пределы и основные направления ограничения прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации установлены в Конституции РФ. Так, в соответствие с ч. 3 ст. 55 права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены в целях:
защиты основ конституционного строя;
охраны нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц;
обеспечения обороны страны и безопасности государства.
Конкретизируя и дополняя конституционные нормы, Трудовой кодекс РФ определяет, что в сфере реализации трудовых прав возможны ограничения, обусловленные спецификой трудовой деятельности, специальными требованиями, предъявляемыми к характеру трудовой функции, а также особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите (ст. 3).
Исходя из принципа непротиворечивости законодательства конституционным нормам, отраженного в ст. 15 Основного закона, пределы ограничения прав человека, вводимые на отраслевом уровне, могут представлять собой лишь частные случаи тех направлений, которые предусмотрены Конституцией РФ. Проведем некоторый сравнительный анализ.
Как уже было отмечено, часть ограничений трудовых прав может вводиться как следствие специальных требований, предъявляемых к характеру выполняемой работником трудовой функции. С учетом положений ч.3 ст. 55 Конституции РФ представляется, что особенности труда могут явиться основанием для некоторого изменения объема трудовых прав работников только в случаях, когда их деятельность непосредственно сопряжена или может оказать влияние на уровень защиты основ конституционного строя, охрану нравственности, здоровья, соблюдение прав и законных интересов других лиц, обеспечение обороны и безопасности государства. Так, абсолютно оправданным видится запрет проведения забастовок в периоды военного или чрезвычайного положения, в правоохранительных органах , на станциях скорой и неотложной медицинской помощи, в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, если проведение забастовок создает угрозу безопасности государства, жизни и здоровью людей. Вместе с тем, нельзя не согласиться с мнением ученых, полагающих, что полный запрет на участие в забастовках всех категорий государственных служащих независимо от наличия или отсутствия угрозы охраняемым на конституционном уровне ценностям, является необоснованным . Аналогичным образом не согласуются с конституционными принципами и положения ст. 142 Трудового кодекса РФ, ограничивающие право работников, занятых в отдельных сферах экономической деятельности, включая государственную службу, на приостановление работы в качестве средства обеспечения своевременной выплаты заработной платы .
Несомненно, что деятельность государственных служащих наиболее тесно связана с выполнением главных государственных задач. Однако когда речь идет об ограничении конституционных прав, правовое регулирование труда этой категории работников, равно как и всех остальных, нуждается в дифференцированном подходе. Игнорирование конституционных пределов допустимых ограничений зачастую приводит к крайним проявлениям неоправданного сужения их прав.
Так, в ходе реализации законодательства о различных видах государственной службы неоднократно поднимался вопрос о соответствии Конституции РФ нормативных положений, устанавливающих предельный возраст осуществления служебной деятельности. Подобные ограничения, основанные лишь на самом факте достижения работником определенного возраста, противоречат конституционным принципам недискриминации, равенства, правам на свободный выбор рода занятий и равный доступ к государственной службе. Крайне неубедительной в этой связи выглядит позиция Конституционного Суда РФ, не раз выраженная в соответствующих постановлениях и определениях. По мнению судей Конституционного Суда РФ, установление подобного рода ограничений не может рассматриваться как дискриминационное поскольку является объективно оправданным, соответствующим конституционно значимым целям и обусловлено спецификой трудовой функции государственных служащих, направленной на реализацию государственных задач . Представляется, что нормальное функционирование государственного аппарата , высокое качество выполнения государственными служащими возложенных на них обязанностей может быть обеспечено и иными средствами, не сопряженными с нарушением принципа равенства, например, посредством оценки результатов их профессиональной деятельности .
Следует признать не соответствующим Конституции РФ и введенный в отношении государственных служащих запрет замещать в течение двух лет после увольнения со службы должности в организациях, в отношении которых государственный служащий осуществлял функции управления или контроля (ч.3 ст. 17 ФЗ «О государственной гражданской службе » . Данное положение не только лишает гражданина права на свободный выбор рода занятий, но и размывает границы объективно сформировавшегося предмета правового регулирования различных отраслей права.
При определении пределов ограничений прав человека наибольшую сложность представляет собой проблема достижения баланса между законными интересами, правами и притязаниями различных лиц. Одна из основных задач трудового законодательства, обозначенная в ст. 1 ТК РФ – достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Исходя из общеизвестного постулата о том, что «свобода одного субъекта заканчивается, там, где начинается свобода другого», государство берет на себя функции арбитра, определяющего пределы ограничения прав одного участника трудовых отношений в пользу другого. Собственно говоря, все правовая регламентация труда представляет собой результат этого сложного процесса. Однако в отношении некоторых ограничений зачастую возникает вопрос об их допустимости и правомерности с точки зрения конституционного регулирования.
В соответствие со ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации. Налицо противопоставление двух конституционных прав – права на свободу труда (ст. 37) и права на охрану частной собственности (ст. 35), где предпочтение отдано последнему. С учетом их равнозначности ограничение, установленное Трудовым кодексом РФ, может быть признано допустимым. Однако вряд ли оправданно вводить в законодательство полный запрет на занятие другой оплачиваемой деятельностью в отношении руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий (ст. 21 ФЗ от 01.01.01 г. «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» , поскольку в соответствие с ч. 2 ст. 8 Конституции РФ в Российской Федерации все формы собственности признаются и защищаются равным образом.
Еще сложнее складывается ситуация, когда законодательное ограничение трудовых прав базируется на конституционных нормах, не вполне согласующихся между собой. Примером может служить правовая регламентация труда иностранных граждан. Формально Российская Федерация признает равенство своих граждан с гражданами иностранных государств и лицами без гражданства, в том числе и в сфере реализации трудовых прав (ч. 3 ст. 62 Конституции РФ). Однако анализ современного законодательства Российской Федерации свидетельствует о том, что оно направлено на максимальную защиту национального трудового рынка и исходит из приоритета прав российских граждан на занятие рабочих мест .
Согласно положениям уже упомянутой ч. 3 ст. 62 Конституции РФ допускается ограничение прав нерезидентов Российской Федерации федеральным законом или международным договором.
Не вызывает сомнения необходимость установления определенных пределов в реализации трудовых прав иностранных граждан, когда речь идет о работах, выполнение которых может оказать влияние на уровень обороноспособности страны, обеспечения безопасности государства и проживающего на его территории населения. Вместе с тем такой критерий ограничения как необходимость соблюдения интересов других лиц, в данном случае граждан Российской Федерации, в части создания условий для защиты их от безработицы, вряд ли здесь применим. Статья 37 Конституции РФ, определяя права человека в сфере труда, не делает разграничения между гражданами и не гражданами Российской Федерации. В ст. 2 Конституции высшей ценностью в Российской Федерации признаются права и свободы человека безотносительно к его гражданству. Положения ст. 2 в свою очередь отнесены к основам конституционного строя, которым не могут противоречить никакие другие положения российской Конституции (ст. 16). Таким образом, трудовые права и тех, и других являются равноценными, подлежащими равной защите со стороны государства. Соответственно и ограничение этих прав должно базироваться на одних и тех же принципах. Кроме того, Конституция РФ содержит прямой запрет на осуществление прав и свобод человека в ущерб интересам других лиц (ч. 3 ст. 17), что исключает возможность обеспечивать преимущественную реализацию тождественных прав одних лиц за счет других.
Ограничения в трудовом праве не всегда предполагают прямой запрет на совершение каких-либо действий, они могут выражаться и в форме существенного сужения объема конституционных прав в ходе разработки механизма их реализации. Так, статья 352 Трудового кодекса РФ в числе способов обеспечения реализации трудовых прав работников называет их самозащиту. Самозащита в контексте названной нормы предполагает самостоятельные активные действия работников по охране своих трудовых прав, включая право на безопасные условия труда, без обращения или наряду с обращением в органы, разрешающие трудовые споры, либо надзорные органы . Исходя из положений ст. 379 ТК РФ формами самозащиты трудовых прав являются: отказ от выполнения работ, не предусмотренных трудовым договором ; отказ от выполнения работ, непосредственно угрожающих жизни или здоровью работников. К сожалению, конструкция данной нормы дает основания считать данный перечень закрытым, а названные формы самозащиты единственно возможными. Вместе с тем, в практике применения трудового законодательства немало иных примеров, когда наиболее адекватной реакцией на нарушение трудовых прав были бы самостоятельные действия работников. Сужение понятия самозащиты за счет включения в текст Трудового кодекса РФ закрытого перечня способов ее реализации является своеобразной формой ограничения трудовых прав работников, идущей вразрез с положениями ч.2 ст.45 Конституции РФ, допускающей защиту нарушенных прав любыми способами, не запрещенными законом.
Сравнение норм, содержащихся в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ, позволяет констатировать факт расширения оснований ограничения прав участников трудовых отношений на уровне отраслевого законодательства за счет той их части, которая обусловлена особой заботой государства о работниках, нуждающихся в повышенной социальной защите. Так, например, в соответствие со ст. 253 ТК РФ ограничивается использование труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работах под землей. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ). В трудовом праве можно найти и другие примеры, когда его защитная функция реализуется посредством установления ограничений в отношении «особо опекаемых» лиц. Такого рода границы приобретают двоякую направленность: с одной стороны препятствуют злоупотреблениям со стороны работодателя, с другой – ограничивают возможности работника в свободном распоряжении своими способностями к труду. В литературе уже не раз высказывалось мнение, что подобные нормы вступают в противоречие с конституционными принципами свободы выбора рода занятий и запрета дискриминации.
С учетом принципа непротиворечивости законодательства Конституции Российской Федерации, приоритет в этом случае остается за конституционными нормами, которые формально могут лишь конкретизироваться, но не дополняться в Трудовом кодексе РФ.
Трудовому законодательству известны также случаи, когда вводимые ограничения вообще выходят за рамки не только тех целей, которые обозначены в Конституции, но и тех, которые отражены в ст. 3 ТК РФ. В частности, ограничение продолжительности работы по совместительству, предусмотренное ст. 284 ТК РФ, не может рассматриваться ни как мера социальной защиты особо нуждающихся в этом граждан, ни как специальное требование, обусловленное характером трудовой функции.
Таким образом, установление ограничений трудовых прав на уровне трудового законодательства возможно лишь в пределах, очерченных Конституцией РФ.
Конституция РФ устанавливает не только основные направления допустимых ограничений трудовых прав работников, но закрепляет определенный механизм введения их в законодательство. В частности права и свободы человека могут ограничиваться только на уровне федерального закона или международного договора (ч. 3 ст. 55, ч. 3 ст. 62). Запрещается издание законов, отменяющих или умаляющих права или свободы человека и гражданина (ч. 2 ст. 55). Любые нормативные правовые акты , затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, подлежат официальному опубликованию для всеобщего сведения, неопубликованные нормативные акты не применяются (ч. 3 ст. 15). Законность ограничения тех или иных прав человека должна оцениваться также и с точки зрения соблюдения названных правил.
___________________
Общая теория прав человека / Отв. ред. М.: НОРМА, 1996. С. 134.
См., например: Нуртдинова комментарий к Федеральному закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» // Право и экономика. 2001. № 12. С. 62-63; Кливер на забастовку в Российской Федерации: Автореф. дис… канд. юр. наук. Томск, 2000.
См., например: Определение Конституционного Суда РФ от 3 октября 2002 г. «По запросу группы депутатов Государственной Думы о проверке конституционности положений статьи 25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», статьи 43 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации», статьи 20.1. Федерального закона «Об основах муниципальной службы» // СПС Гарант.
Федеральный закон от 01.01.01 г. «О государственной гражданской службе» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
Федеральный закон РФ от 01.01.01 г. «О государственных и муниципальных предприятиях» // СЗ РФ. 2002.№ 48. Ст. 4746.
См., например: Федеральный закон от 01.01.01 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3032.
Саликова регулирование оплаты труда в Российской Федерации. Дис… д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 2004. С. 390.
"Трудовое право", 2008, N 7
Действующая Конституция РФ (ст. 55) впервые закрепила нормы о том, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. В тексте Конституции нашли отражение общепризнанные международные принципы и нормы. Так, во Всеобщей декларации прав человека (ст. 29) закреплено, что при осуществлении своих прав человек должен подвергаться только таким ограничениям, какие установлены законом исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали, общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе. В иных международно-правовых актах (Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (ст. ст. 4, 8), Международный пакт о гражданских и политических правах (ст. ст. 12, 18, 19, 21), Конвенция о защите прав человека и основных свобод (ст. ст. 8 - 11)) содержатся положения, совпадающие по сути и общей направленности с положениями Всеобщей декларации прав человека.
В ТК РФ (ст. ст. 2, 3) эти положения также нашли свое отражение через принципы равенства, дифференциации и запрета дискриминации в трудовых отношениях. Перечисленные нормы закрепляют общие начала определения пределов ограничения прав граждан. Применение их на практике вызывает немало вопросов. В этой связи особую роль приобретают соответствующие правовые позиции Конституционного Суда РФ (КС РФ).
На сегодняшний день сложилась уже довольно обширная практика Конституционного Суда РФ, рассматривающего в том числе и заявления о признании неконституционными статей ТК РФ, отдельных законов, ограничивающих трудовые права и их гарантии. Анализ и обобщение постановлений и определений Конституционного Суда РФ позволяют выявить следующие правовые позиции в отношении пределов ограничения трудовых прав и свобод:
- Трудовые права и свободы могут быть ограничены только федеральным законом в строго определенных Конституцией РФ (ст. 55) случаях, преследовать конституционно значимые цели. Ограничение прав человека детерминировано, продиктовано необходимостью защиты конституционно признаваемых ценностей и обеспечивает необходимый баланс между интересами личности, государства и общества. Так, например, в Определении КС РФ от 2 марта 2006 г. N 60-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова В.Г. на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса РФ" отмечается, что реализация прав и свобод человека и гражданина, включая предусмотренные ТК РФ право работника на самозащиту, право на своевременную и полную выплату заработной платы, не должна нарушать прав и свобод других лиц (ст. 17, ч. 3, Конституции РФ), а в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом, в том числе в сфере трудовых отношений (ст. 55, ч. 3, Конституции РФ). Основываясь на приведенных конституционных положениях и позициях Конституционного Суда РФ, а также руководствуясь необходимостью защиты здоровья, прав и законных интересов населения, нормальная жизнедеятельность которого зависит от бесперебойного обеспечения отоплением, энерго-, тепло-, водо- и газоснабжением, связью, скорой и неотложной медицинской помощью, федеральный законодатель был вправе не допускать (запрещать) приостановку работы в порядке реализации работниками их права на самозащиту своевременности и полноты выплаты заработной платы в организациях, перечисленных в абз. 5 ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Поэтому сама по себе содержащаяся в нем норма - в той мере, в какой она призвана обеспечивать нормальную жизнедеятельность населения, - не может рассматриваться как неправомерно ограничивающая конституционные права работников данных организаций и противоречащая положениям ст. 55 Конституции РФ.
В другом Определении - от 8 февраля 2007 г. N 275-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Линева С.Ю. на нарушение его конституционных прав пунктом 2 статьи 26 Федерального закона "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" отмечается, что возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности и последствий прекращения ими работы прямо вытекает из ст. 17 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, и ст. 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, федеральный законодатель, вводя в специальном законе ограничение права работников железнодорожного транспорта на забастовку, связан положениями п. "б" ч. 1 ст. 413 Трудового кодекса Российской Федерации и вправе предусмотреть запрет на проведение забастовки лишь тогда, когда ее проведение создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Таким образом, п. 2 ст. 26 Федерального закона "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" в системной связи со ст. ст. 5, 252 и 413 Трудового кодекса Российской Федерации не предполагает необоснованное ограничение права на забастовку работников локомотивных бригад железнодорожного транспорта, деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой и потому не может рассматриваться как противоречащий ст. ст. 17 (ч. 3), 37 (ч. 4) и 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации.
Отметим, что дискриминация трудовых прав запрещена законом, в то время как снижение уровня трудовых прав, ограничение трудовых прав устанавливается исключительно ТК РФ или в случаях и порядке, им предусмотренных (ст. 252). Например , согласно ТК РФ (ст. 348.12) в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. По сути, речь идет о штрафных санкциях. Если в отношении дисциплинарных увольнений названные меры повышенной материальной ответственности спортсменов с определенными "допусками" могут быть продиктованы характером и условиями труда спортсмена (точнее, оплаты его труда), то применительно к увольнению по собственному желанию без уважительных причин названная "денежная неустойка" является необоснованным ограничением трудовых прав. Такое ограничение не имеет под собой объективных и субъективных оснований. Оно не относится к случаям повышенной ответственности работников и не призвано обеспечить повышенную правовую защиту работнику. Это не что иное, как дискриминация трудовых прав. Более того, это ведет к нарушению принципа свободы трудового договора и ограничивает существо, содержание права на труд. Для сравнения обратимся к иным предусмотренным ТК РФ случаям ограничения трудовых прав отдельных категорий работников. Так, повышенная дисциплинарная ответственность работников транспорта обусловлена характером труда и общественной опасностью нарушений трудовой дисциплины, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для широкого круга лиц. Повышенная материальная ответственность руководителей организации также продиктована характером его трудовой функции как единоличного исполнительного органа юридического лица.
- Вводимые федеральным законом ограничения трудовых прав не должны затрагивать само существо того или иного права и приводить к утрате его реального содержания. Так, Конституционный Суд РФ в Постановлении от 22 марта 2007 г. N 4-П признал норму о максимальном размере пособия по беременности и родам, установленную ч. 1 ст. 15 Федерального закона "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год" <1>, не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее ст. ст. 19 (ч. 1 и 2), 38 (ч. 1), 39 (ч. 2), 41 (ч. 1) и 55 (ч. 3), в той мере, в какой данной нормой - в системе действующего правового регулирования - несоразмерно ограничивается размер пособия по беременности и родам для застрахованных женщин, чей средний заработок превышает предусмотренную в ней предельную сумму. При этом отмечалось, что федеральный законодатель при конкретизации гарантий прав, закрепленных ст. ст. 37, 38, 39 и 41 Конституции РФ, располагает достаточно широкой свободой усмотрения в выборе мер социальной защиты, в том числе социального обеспечения в отношении беременных женщин, условий и порядка предоставления им соответствующих денежных выплат, их размера. Однако при этом, как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, для поддержания доверия граждан к закону и действиям государства, в том числе при изменении действующего регулирования, он обязан соблюдать конституционные принципы справедливости, равенства, соразмерности, а также стабильности и гарантированности социальных прав и не может осуществлять такое регулирование, которое посягало бы на само существо этих прав и приводило бы к утрате их реального содержания; даже имея целью воспрепятствовать злоупотреблению правом путем введения определенных условий или ограничений, законодатель должен использовать не чрезмерные, а только необходимые и обусловленные конституционно признаваемыми целями таких ограничений меры.
Отметим, что аналогичное положение содержится в Конституции ФРГ (1949 г.): "Существо содержания основного права ни в коем случае не может быть ограничено".
К сожалению, практика Конституционного Суда РФ содержит примеры иного рода, когда суд "отступает" от ранее заявленных им позиций в отношении рассматриваемого предела ограничения трудовых прав. Классический случай - право уволить руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ). Формально никакого основания для такого решения не требуется, что является по своему характеру ограничением трудовых прав. Увольнение без оснований затрагивает само существо, содержание права на труд. Если бы законодатель предусмотрел необходимость обоснования такого увольнения (без ссылки на конкретную статью, а исходя из фактических обстоятельств), то в данном случае можно было бы говорить о дифференциации. Однако Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса РФ..." необоснованно, на наш взгляд, поддержал позицию законодателя. В частности, суд указал, что федеральный законодатель вправе исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции предусмотреть особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию либо как нарушение гарантированного Конституцией РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина <2>.
Очевидно, что Конституционный Суд РФ предпочел логике защиты интересов наемного работника - руководителя организации логику защиты интересов собственников, учредителей организации. В этом случае было, по сути, "перечеркнуто" назначение, "существо" права на труд рассматриваемой категории работников, отказано в защите права на обоснованное увольнение.
- Ограничение трудовых прав не должно нарушать принципа равенства субъектов этих прав. Так, в Определении КС РФ от 4 ноября 2004 г. N 343-О "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса РФ" подчеркивается, что согласно Конституции РФ в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства (ст. 7, ч. 2); материнство и детство, семья находятся под защитой государства (ст. 38, ч. 1). Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством. Таким образом, норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных ст. ст. 34 (ч. 1) и 35 (ч. 1 и 2) Конституции РФ. В другом Определении Конституционного Суда РФ - от 8 апреля 2004 г. N 167-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф.Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации" отмечается, что из конституционного принципа равенства не вытекает требование предоставления одинаковых гарантий и компенсаций лицам, относящимся к разным категориям - получающим высшее образование впервые и уже имеющим образование такого уровня.
Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал в своих решениях, что конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям (Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 г. N 19-П по делу о проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", от 24 января 2002 г. N 3-П по делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 КЗоТ Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"; Определения от 1 июля 1998 г. N 84-О по запросу Верховного Суда Российской Федерации о проверке конституционности положений ст. 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", от 8 февраля 2001 г. N 45-О по запросу Люберецкого городского суда Московской области о проверке конституционности положений п. 1 ст. 20.1 Федерального закона "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" и п. 3 ст. 41 Закона Московской области "О муниципальных должностях и муниципальной службе в Московской области").
Между тем Конституционный Суд РФ не всегда последовательно проводит рассматриваемый принцип в отношении ограничения трудовых прав. Так, предусмотренная ТК РФ (ст. 59) возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, пусть и по соглашению сторон, но лишь по причине пенсионного возраста безотносительно к условиям и характеру труда, неправомерно ограничивает трудовые права этой категории лиц, по сути, ведет к их дискриминации. Однако Конституционный Суд РФ в своем Определении от 15 мая 2007 г. N 378-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 ТК РФ" указал, что нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин, требующих установления трудовых отношений на определенный срок, не ограничивает, вопреки утверждению заявителя, свободу труда, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные ст. 37 (ч. 1) Конституции Российской Федерации. Предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, оно предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.
Далее Конституционный Суд РФ отмечает, что, поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок <3>.
<3> Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. N 6.
Между тем очевидно, что в рассматриваемом случае речь должна идти не о нарушении принципа свободы труда, а о нарушении принципа равенства и запрета дискриминации в трудовых отношениях. Отметим, что именно в этом ключе ранее Конституционным Судом РФ было вынесено Постановление от 4 февраля 1992 г. N 2П-3 "О проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР" <4>. Этим решением указанное основание увольнение работника в связи с достижением пенсионного возраста (при наличии права на полную пенсию) было признано дискриминационным. В частности, суд отметил, что положение п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР противоречит обязательствам, принятым государствами, подписавшими и ратифицировавшими Конвенцию МОТ N 111 относительно дискриминации в области труда и занятости 1958 г. Исключение дискриминации по возрастному критерию является также целью ряда рекомендаций Международной организации труда, в частности рекомендации МОТ N 162 1980 г. "О пожилых трудящихся", которая исходит из недопустимости дискриминации этих лиц в области труда и занятий (ст. 3) и необходимости обеспечить пожилым трудящимся равенство возможностей и обращения наравне с другими относительно доступа к работе по их выбору (ст. 5), а также рассматривает положения законодательства и практики, устанавливающие возрастной критерий для прекращения трудовых отношений, если это не связано с характером выполняемой работы, как дискриминацию в области труда и занятий (ст. 22). Согласно ст. 5 рекомендации МОТ N 166 1982 г. "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" возраст также не может служить законным основанием для прекращения трудовых отношений. Таким образом, согласно международно-правовым документам возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым. В этом случае также нарушалось равенство возможностей в реализации гражданами права на труд.
<4> СЗ РФ. 1992. N 13. Статья 669.
Например , вряд ли можно считать обоснованным изменение позиции законодателя по вопросу об основаниях заключения срочного трудового договора. В первоначальной редакции ТК РФ (ст. ст. 58 и 59) срочный трудовой договор мог заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такое решение соответствует рекомендации МОТ об обоснованности заключения срочного трудового договора. Как уже отмечалось, в новой редакции ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) из этого принципиального положения сделаны весьма сомнительные исключения в отношении поступающих на работу пенсионеров по возрасту и лиц, обучающихся по очной форме обучения, с которыми по соглашению сторон заключаются срочные трудовые договоры. Эти положения снижают уже достигнутый уровень гарантий трудовых прав.
Другим примером несоблюдения принципа равенства и запрета дискриминации в трудовых отношениях служит ст. 177 ТК РФ, согласно которой гарантии и компенсации предоставляются работникам, получающим профессиональное образование соответствующего уровня впервые. Однако Конституционный Суд РФ в своем Определении от 8 апреля 2004 г. N 167-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф.Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что положение ч. 1 ст. 177 Трудового кодекса Российской Федерации само по себе не может рассматриваться как ограничивающее конституционные права и свободы граждан, желающих получить второе высшее образование, и нарушающее положения (ст. 55 ч. 2 и 3) Конституции Российской Федерации. Не может оно расцениваться и как нарушающее равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина (ст. 19, ч. 1 и 2 Конституции Российской Федерации), поскольку из конституционного принципа равенства не вытекает требование предоставления одинаковых гарантий и компенсаций лицам, относящимся к разным категориям - получающим высшее образование впервые и уже имеющим образование такого уровня <5>. К указанным лицам гарантии и компенсации могут устанавливаться в коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном порядке. Но с этим никто и не спорит. Для нас очевидно, что названный порядок не может служить гарантией прав работников и "выравнивать" их положение по сравнению с работниками, получающими образование соответствующего уровня впервые. В этом случае нарушается не только принцип равенства, но и принцип гарантированности (обеспечения) трудовых прав и гарантий работников, о котором речь пойдет ниже. Юридическое (формальное) равенство должно по своему назначению обеспечить фактическое равенство прав отдельных категорий субъектов путем выравнивания их возможностей. С позицией Конституционного Суда РФ можно было бы согласиться, если бы в действующем законодательстве была предусмотрена норма, обязывающая работодателя предоставить работнику на период сдачи экзаменов, прохождения практики отпуска без сохранения заработной платы. Такое решение означало бы и соблюдение принципа равенства работников, получающих образование впервые, и иных работников, получающих второе образование соответствующего уровня, и принципа гарантированности трудовых прав работников, совмещающих работу с обучением.
<5> Официальные документы в образовании. 2004. N 31.
- Ограничение трудовых прав должно быть соразмерным, обеспечивать баланс соответствующих конституционных прав и свобод сторон трудового отношения, оптимальное согласование интересов сторон трудового правоотношения. Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении от 24 января 2002 г. по делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <6>, при регулировании трудовых отношений, в частности при установлении дополнительных гарантий (преимуществ) для одной из сторон в трудовом договоре, законодатель в силу требований ст. ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2) и 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации должен обеспечивать баланс соответствующих конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве, что составляет правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон в трудовом договоре. Эта правовая позиция вновь прозвучала и в Определении Конституционного Суда РФ от 8 апреля 2004 г. N 167-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф.Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации".
В Определении Конституционного Суда РФ от 21 февраля 2008 г. N 73-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сочугова С.В. на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 392 ТК РФ" и в Определении от 24 января 2008 г. N 7-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Акопяна В.Г. на нарушение его конституционных прав частью первой и частью третьей статьи 392 ТК РФ..." отмечается, что предусмотренный в названной статье трехмесячный срок является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством Российской Федерации. Однако, по мнению Конституционного Суда РФ, такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника. Пропущенный же по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом, а отказ в восстановлении пропущенного срока - обжалован в вышестоящий суд. Указанная правовая позиция Конституционного Суда РФ применительно к толкованию сроков исковой давности по трудовым делам, по нашему мнению, весьма сомнительна. Эти сокращенные сроки защиты трудовых прав снижают уровень гарантий прав работников, обеспечивая необоснованные преференции другой стороне - работодателю. Отметим, что при обращении работодателя в суд с иском о взыскании материального ущерба, причиненного имуществу работодателя, составляет 1 год со дня обнаружения ущерба (ст. 392 ТК РФ). Таким образом, ни о каком балансе, компромиссе интересов сторон трудового правоотношения речи не идет.
Особый случай ограничения (лишения) трудовых прав связан с пробелами и противоречивыми положениями трудового законодательства.
В Определении КС РФ от 4 декабря 1995 г. N 116-О отмечалось, что неясность формулировок, понятий, а также пробельность закона могут являться основанием проверки его конституционности по жалобе гражданина лишь при условии, что это приводит в процессе правоприменения к такому толкованию, которое нарушает или может нарушить конкретные конституционные права. На наш взгляд, "узкое", ограниченное определение охраны труда (ст. 209 ТК РФ) и права на безопасные условия труда может вести к фактическому ограничению трудовых прав. Рассмотрим по порядку.
Право на справедливые и безопасные условия труда. В советский период это право традиционно связывалось преимущественно с технической стороной обеспечения безопасности труда и зачастую сводилось к соблюдению норм по технике безопасности и производственной санитарии. Вместе с тем еще в 70-е гг. XX века А.И. Цепин писал о необходимости преодолеть узкий подход к определению условий труда, расширить права работника на безопасные и здоровые условия труда в направлении включения в нормы по охране труда создания благоприятных эстетических и психофизиологических условий на рабочих местах. В ТК РФ в перечне основных принципов трудового права (ст. 2) названо право работников на защиту своего достоинства во время работы, но не раскрывается содержание этого принципа. Между тем это право, закрепленное и в упомянутой выше Европейской социальной хартии, предполагает обязанность государства содействовать прекращению агрессивных, оскорбительных действий против работников на рабочих местах или в связи с работой и принятию необходимых мер для защиты работников от таких действий со стороны работодателя. Речь идет о запрете "моббинга", не получившего легального закрепления в действующем российском трудовом законодательстве. Впервые понятие "моббинг" было введено в научный оборот трудового права Х. Лейманом в его книге "Моббинг, преследование на работе" (Париж, 1996). И это неслучайно, так как именно во Франции борьбе с моббингом уделялось большое внимание. Так, 20 марта 1979 г. правительство издало Декрет о службах трудовой медицины, в котором человек рассматривался во всей совокупности производственной жизни. При этом проблемы создания благоприятного психологического климата на производстве включаются в понятие производственной среды и охраны труда в широком смысле. Не только во Франции, но и в других странах Запада охрана труда в широком смысле стала включать: а) запрет нецивилизованного, хамского отношения вышестоящих на производственной лестнице к нижестоящим; б) запрет умышленных или невольных действий администрации, которые могут обидеть, унизить работника, оскорбить его чувство человеческого достоинства; в) применение специальных мер по гуманизации и облагораживанию производственной среды. Рано или поздно не только во Франции, но и в России встанет вопрос о признании морального преследования на работе в качестве профессионального риска на производстве, а его последствия станут возмещаться наряду с другими случаями трудовых увечий и профессиональных заболеваний. Таким образом, справедливость и безопасность условий труда в современном мире должна быть связана не только с соблюдением технических и медицинских норм безопасности труда, но и с созданием комфортных (в широком смысле) условий труда с учетом технических, медицинских, этических, психофизиологических и даже эстетических составляющих. Такое расширенное понимание в перспективе должно найти отражение и в российском трудовом законодательстве. В этой связи определение "условия труда" (охрана труда) в XXI веке понимается широко как качество трудовой жизни. Человек на производстве рассматривается всесторонне, через совокупность его мотивов, потребностей, ценностных ориентаций. Как уже отмечалось, ТК РФ, с одной стороны, провозгласил в перечне основных принципов правового регулирования трудовых отношений обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, но с другой - сохранил позиции "узкого" понимания "охраны труда" и "условий труда" и определяет в первую очередь вредные и опасные производственные факторы. Между тем легальное определение условий труда как совокупности факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК), не исключает в будущем конкретизации этих условий труда в ключе концепции "качества трудовой жизни", создания благоприятных условий труда, не наносящих вред физическому и моральному состоянию работников.
Право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Согласно Конституции РФ (ст. 21) ничто не может быть основанием для умаления достоинства личности. Это положение сопрягается с таким ключевым для концепции естественных прав понятием, как достоинство человека.
В ТК РФ впервые легально было закреплено право работника на защиту своего достоинства (ст. 2). При этом воспринята юридическая конструкция права на защиту достоинства в период трудовой деятельности как охранительного права. В Международном пакте о гражданских и политических правах (1966 г.) провозглашалось также и право на защиту чести и репутации: никто не может подвергаться незаконным посягательствам на его честь и репутацию. Таким образом, правовой защите подлежат в качестве нематериальных благ достоинство, трудовая честь и деловая (профессиональная) репутация.
В действующем законодательстве не содержится дефиниций перечисленных понятий. В правовой науке они определены как морально-правовые категории с присущими им специфическими свойствами. При анализе этих понятий различные авторы дают не тождественные, но близкие по содержанию определения. Достоинство - самооценка личности, осознание ею своих личных качеств, способностей, мировоззрения, выполненного долга и своего общественного значения. Честь - морально-правовая категория позитивно-объективного характера, определяющая общественную оценку личности. Если репутация - это сложившееся о лице мнение, основанное на оценке общественно значимых его качеств, то деловая репутация - оценка профессиональных качеств. На наш взгляд, достоинство человека как объект правовой защиты в отличие от чести и деловой репутации указывает на общепринятый равный стандарт нравственных качеств, присущих любому человеку в силу его природы. Достоинство требует уважения любого лица как человека, это несомненное свойство всякой личности, присущее ей от рождения. Речь идет о естественно-правовом начале уважения достоинства любого человека. Иными словами, всякий человек имеет естественное право на достоинство, на уважение его со стороны других лиц. В позитивном праве должен закрепляться принцип признания равного достоинства всех членов общества. В юридическом процессе достоинство человека не нуждается в доказывании, это свойство, присущее любому человеку. Фундаментальное значение категории "достоинство человека" как основы всей системы естественных прав закреплено в преамбуле Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), которая гласит: "Признание достоинства, присущего всем членам человеческой семьи, и равных и неотъемлемых прав их является основой свободы, справедливости и всеобщего мира". Здесь отметим, что применительно к трудовым отношениям эта проблема приобретает особую значимость в связи с характером нарушений личного достоинства работника на рабочем месте. Достаточно напомнить о несамостоятельном, зависимом характере труда, нахождении работника в сфере хозяйской власти работодателя и пределах этой власти над работником. Еще в начале прошлого века Л.С. Таль писал о проблемах власти над человеком в отношениях личного найма.
Профессиональная (деловая репутация), трудовая честь как объекты защиты в своей основе имеют не принцип признания равного права, а принцип индивидуализации права на трудовую честь и репутацию, признания его как индивида, отличающегося от других лиц. В трудовом праве право на трудовую честь, деловую репутацию не ограничивается охранительной компонентой как право требовать от всех окружающих не принижать трудовую честь и достоинство работника. В случаях, предусмотренных локальными нормативными актами, социально-партнерскими договорами, трудовыми договорами, работник вправе претендовать на поощрение (материальное, моральное, продвижение по службе).
В настоящее время защита перечисленных нематериальных благ осуществляется средствами уголовного и гражданского права. В соответствии с гражданским законодательством в случае посягательств на названные нематериальные блага лицо вправе по суду требовать опровержения сведений, порочащих честь, достоинство, деловую репутацию, возмещения убытков и компенсации морального вреда. По действующему российскому законодательству право на честь, достоинство и деловую репутацию относится к гражданским неимущественным правам. Они неразрывно связаны с личностью носителя: не могут отчуждаться или передаваться иным способом другим лицам ни по каким основаниям. Нематериальные блага (права) граждане и юридические лица приобретают либо в силу рождения (создания), либо в силу закона. Жизнь, здоровье, достоинство личности, честь и доброе имя - это те блага, которые гражданин приобретает при рождении... Применительно к юридическим лицам в силу их создания возникают такие нематериальные права, как деловая репутация. Право на честь, достоинство и деловую репутацию является абсолютным субъективным правом ввиду того, что субъективному праву управомоченного лица корреспондирует обязанность неопределенного круга лиц. Суть этой всеобщей обязанности заключается, как уже отмечалось, в воздержании от посягательств на честь, достоинство и деловую репутацию индивида или юридического лица.
Трудовое законодательство не предусматривает в этой части особых отраслевых способов защиты прав работников. Между тем международная практика, зарубежный опыт свидетельствуют о необходимости легализации таких способов, так как гражданско-правовые способы защиты личных трудовых прав не обеспечивают их восстановления в полной мере. Достоинство работника в период трудовой деятельности является объектом международно-правовой защиты. Ранее мы уже упомянули Всеобщую декларацию прав человека. Европейская Конвенция о защите прав человека и основных свобод, ратифицированная РФ, гласит: "Никто не должен подвергаться пыткам и бесчеловечному или унижающему достоинство обращению или наказанию". В Европейской социальной хартии особо предусматривается право работника на защиту своего достоинства по месту работы (ст. 26). В Европейском союзе действует Директива от 27 ноября 2000 г. N 2000/78/ЕС, устанавливающая равенство обращения в сфере труда и занятости. В Директиве поведение, имеющее целью создать враждебную, унижающую достоинство человека или оскорбительную обстановку, определено как преследование работника и приравнивается к дискриминации трудовых прав. В Хартии ЕС об основных правах (ст. 1) указано: "Человеческое достоинство неприкосновенно. Оно подлежит уважению и защите. Каждый человек имеет право на собственную физическую и психическую целостность".
В этой части особый интерес представляет трудовое законодательство Франции. В связи с принятием в 2002 г. специального закона о защите работников от морального преследования на рабочем месте в Трудовой кодекс были внесены соответствующие дополнения о способах защиты права на достоинство работника в период трудовой деятельности. При этом моральное преследование может носить как "вертикальный" характер - со стороны работодателя, так и "горизонтальный" - со стороны сослуживцев. Назовем основные способы защиты. Во-первых, работник наделяется правом приостановить работу в случае, если есть разумное основание полагать, что рабочая обстановка представляет собой для него неминуемую и серьезную опасность, а часы простоя подлежат оплате. Во-вторых, работник вправе предупредить, направить соответствующую жалобу о моральном преследовании в представительные органы на предприятии (комитет по гигиене, безопасности и условиям труда, комитет предприятия, делегатам персонала). В-третьих, он может направить жалобу инспектору труда, который обязан предпринять попытки по примирению сторон конфликта; обратиться в суд. При этом бремя доказывания фактов лежит на работодателе. Работодатель должен доказать, что его действия не имеют характера морального преследования. Суд может переквалифицировать увольнение работника по собственному желанию, подвергшегося моральному преследованию со стороны работодателя, на расторжение договора по вине работодателя со всеми предусмотренными в этом случае последствиями. В-четвертых, представители профсоюзных организаций вправе обращаться в суд с иском в защиту работников, подвергшихся моральному преследованию, при условии что на это имеется его письменное согласие.
На наш взгляд, названный зарубежный опыт достоин заимствования российским законодателем. Он адекватно соответствует принципам российского трудового права.
А.М.Лушников
М.В.Лушникова
профессор
Ярославский государственный
университет им. П.Г.Демидова
ГИТ в Калужской области информирует о запрете на ограничение трудовых прав и свобод граждан в зависимости от возраста
Государственной инспекцией труда в Калужской области осуществляется мониторинг соблюдения предусмотренного трудовым законодательством запрета на ограничение трудовых прав и свобод граждан в зависимости от возраста, обусловленный исполнением Федеральной службой по труду и занятости и ее территориальными органами мероприятий, предусмотренных пунктом 3 раздела III протокола заседания Правительства Российской Федерации от 14.06.2018 г. № 16. Наличие у гражданина предпенсионного возраста не может служить причиной для установления ограничений при приёме на работу и других ограничений в сфере труда.
О запрете на ограничение трудовых прав и свобод граждан
в зависимости от возраста
Государственной инспекцией труда в Калужской области осуществляется мониторинг соблюдения предусмотренного трудовым законодательством запрета на ограничение трудовых прав и свобод граждан в зависимости от возраста, обусловленный исполнением Федеральной службой по труду и занятости и ее территориальными органами мероприятий, предусмотренных пунктом 3 раздела III протокола заседания Правительства Российской Федерации от 14.06.2018 г. № 16.
Наличие у гражданина предпенсионного возраста не может служить причиной для установления ограничений при приёме на работу и других ограничений в сфере труда. Правила приёма на работу граждан предпенсионного возраста не отличаются от правил приёма на работу других работников.
Трудовым кодексом РФ установлен только возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Предельный возраст для заключения трудового договора законодательством не установлен. Также Трудовым кодексом не установлены какие-либо дополнительные основания для увольнения работников предпенсионного возраста. Увольнение такой категории работников производится на общих основаниях.
Принудительное заключение срочного трудового договора с работниками предпенсионного возраста недопустимо. То есть работодатель не имеет права настаивать на заключении срочного договора, если характер предстоящей работы и условия ее выполнения позволяют заключить бессрочный трудовой договор. Если впоследствии судом будет установлено, что работника вынудили заключить срочный трудовой договор, такой договор будет признан бессрочным (заключенным на неопределенный срок).
Установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми работниками предпенсионного возраста, кто поступает на работу. Закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор (равно как и расторгнуть трудовой договор) в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.
В Российской Федерации есть, как минимум, две объективные причины, по которым труд лиц старших возрастных групп, в том числе и предпенсионного возраста, должен быть востребован обществом.
Первая связана со «старением» населения, с демографической ситуацией, требующей максимального использования накопленного человеческого потенциала и, соответственно, продолжения трудовой деятельности опытных квалифицированных кадров. Вторая причина обусловлена экономической незащищенностью пожилых граждан, связанной, в том числе, с низким уровнем государственного пенсионного обеспечения.
Немаловажным является и то обстоятельство, что продолжение работы позволяет увеличивать размер получаемой пенсионерами трудовой пенсии - она подлежит ежегодному перерасчету с учетом уплаченных работодателем за этот период страховых взносов, поскольку все работающие по трудовому договору граждане, включая работников предпенсионного возраста, подлежат обязательному пенсионному страхованию (ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»).
За нарушение трудовых прав работников предпенсионного возраста предусмотрена административная ответственность в виде штрафа.
СТ 3 ТК РФ .
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным "законом", либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Комментарий к Ст. 3 Трудового кодекса РФ
1. Запрещение дискриминации в сфере труда является краеугольным принципом правового регулирования социально-трудовых отношений, который наряду с упоминанием в получил специальную развернутую регламентацию в ст. 3 ТК РФ. Этим законодатель подчеркнул особую важность данного принципа, придаваемую ему как международным правом в целом, так и международным трудовым правом, а также нормами национальных правовых систем большинства демократических государств. Повышенное внимание законодателя к данному принципу объясняется тем, что он служит универсальной правовой гарантией, обеспечивающей всеобщее и естественное право человека на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.; преамбула Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г.; ст. 19 Конституции РФ).
2. Содержащийся в ч. 2 ст. 3 ТК РФ запрет на дискриминацию основывается на положениях ст. 2 Всеобщей декларации прав человека и п. 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Международное трудовое право также уделило должное внимание этой проблеме и посвятило ее решению отдельную Конвенцию N 111 МОТ "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г.). Наша страна входит в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию. Кроме того, всеобщий запрет дискриминации содержится в ч. 2 ст. 19 КРФ .
Запрещенная законом дискриминация человека в трудовых отношениях понимается как всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от любого из обстоятельств, перечисленных в статье 3 ТК РФ (пола, расы, цвета кожи и т.п.), либо в зависимости от не указанных в данной статье обстоятельств в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника.
Сходным образом дискриминация определяется и в международном трудовом праве. Согласно указанной Конвенции дискриминация включает: а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством - членом МОТ по консультации с представительными организациями работодателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. Термины "труд" и "занятия" обозначают в данном случае доступ к профессиональному обучению, труду и иным занятиям, а также оплату и условия труда ().
Наряду с принципиальным сходством определений термина "дискриминация", содержащихся в российском законодательстве и в Конвенции МОТ "Относительно дискриминации в области труда и занятий", обращают на себя внимание ряд отличий: а) ст. 3 ТК РФ относит к дискриминации лишь ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, тогда как по ст. 1 Конвенции данный термин охватывает всякое различие, недопущение или предпочтение в области труда и занятий; б) по смыслу ст. 1 Конвенции дискриминацией признаются те различия, недопущения или предпочтения в трудовых правах работников, которые приводят к нарушению равенства их возможностей либо обращения в области труда и занятий, о чем умалчивает ст. 3 ТК; в) обстоятельства, способные служить основанием для дискриминации, перечисленные в п. "a" ст. 1 Конвенции, дополнены в ч. 2 ст. 3 ТК РФ указанием на язык, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст и место жительства; г) в соответствии с п. "b" ст. 1 Конвенции перечень обстоятельств, признаваемых основаниями дискриминации, может быть расширен государством - членом МОТ посредством консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся, о чем также не говорит ст. 3 ТК РФ.
Преодоление различий между этими нормами международного и российского трудового права должно осуществляться в соответствии с требованиями ч. 4 ст. 15 Конституции РФ , согласно которым, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Вместе с тем практика применения трудового права в России должна руководствоваться и более широким (в сравнении с изложенным в п. "a" ст. 1 Конвенции) перечнем обстоятельств, способных служить основой дискриминации. Ведь российский законодатель в ч. 2 ст. 3 ТК РФ воспользовался заложенной п. "b" ст. 1 Конвенции возможностью расширения круга оснований дискриминации и тем самым возложил на отечественного работодателя дополнительные обязанности в части воздержания от совершения действий (бездействия), квалифицируемых по закону в качестве неправомерных и дискриминационных. Таким образом, в соответствии со всеми перечисленными правоположениями под запрет дискриминации в труде в России попадают любые произвольные различия в трудовых правах и свободах работников, которые не основаны на деловых качествах этих работников, количественных или качественных характеристиках их труда. Следует учитывать, что юрисдикционные механизмы защиты трудовых прав работников от дискриминации распространяются в настоящее время не только на отношения, вытекающие из факта нарушения уже имеющихся у работника прав, но и на его разнообразные интересы, направленные на установление новых или изменение существующих условий труда, а следовательно, и на приобретение работником новых трудовых прав (см. ).
3. Рассматриваемая Конвенция и ч. 3 ст. 3 ТК не содержат серьезных противоречий в определении того, что не относится к дискриминации. Согласно п. 2 ст. 1 Конвенции не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой. Аналогичным образом ч. 3 ст. 3 ТК РФ не рассматривает как дискриминацию установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными конкретному виду труда требованиями. В дополнение к этому ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса РФ не считает дискриминацией те меры, которые продиктованы особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и для решения иных задач внутренней и внешней политики государства (например, прием на работу иностранных граждан только при наличии разрешений на работу, выданных в рамках установленных Правительством РФ квот). При этом важно иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и ч. 3 ст. 3 ТК РФ единственной надлежащей формой введения таких ограничений в трудовых правах и свободах, а также установления различий, исключений и предпочтений в труде является федеральный закон. Само же ограничение трудовых прав может осуществляться лишь в той мере, в какой оно необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
4. В качестве основного средства правовой защиты от дискриминации ч. 4 ст. 3 ТК РФ называет обращение в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Под судом в данном случае следует понимать федеральный районный или городской суд (ст. 23 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК)).
Любому лицу для осуществления права на судебную защиту в данном случае достаточно самостоятельно идентифицировать себя как лицо, подвергшееся дискриминации. В практическом плане это означает презумпцию наличия дискриминации в обжалуемых действиях (бездействии) работодателя, вызывающую для последнего необходимость предоставлять доказательства, опровергающие выдвинутые против него обвинения. В случае подтверждения факта дискриминации пострадавшее от нее лицо имеет право на возмещение материального вреда и компенсацию морального вреда. В качестве такого лица может выступать не только работник, т.е. лицо, фактически находящееся в настоящее время или находившееся на момент соответствующего правонарушения в трудовом правоотношении с работодателем, но и любое другое физическое лицо, хотя и не имеющее формально статуса работника, но являющееся субъектом отношений, регулируемых нормами трудового права. По этой причине ст. 3 ТК РФ оперирует не только термином "работник", но и понятием "каждый", а также "лицо".
При определении размеров возмещения материального вреда и компенсации морального вреда следует руководствоваться правилами, содержащимися в гл. 37 ТК РФ.