Трудовая правосубъектность работодателя. Работодатель как субъект трудовых правоотношений Трудовая правосубъектность работодателя возникает c момента
Понятие «правосубъектность» достаточно хорошо изучено как в общей теории права, так и в науке трудового права. В общей теории права правосубъектность подразделяется на общую отраслевую и специальную. Общая правосубъектность есть способность лица в рамках данной правовой и политической системы быть субъектом права вообще. Отраслевая правосубъектность определяется как способность лица быть участником правоотношений той или иной отрасли права. Специальная правосубъектность характеризует лицо как потенциального обладателя специфического набора прав и обязанностей, поэтому сфера ее реализации ограничивается определенным кругом правоотношений в рамках конкретной отрасли права Алексеев С.С. Общая теория права. Т. 2. - М., 2013. - С. 144..
Отраслевая правосубъектность соотносится с общей как часть с целым. Сущность их однородна: признанная государством возможность вступать в правоотношения. Однако обладание трудовой правосубъектностью означает признанную государством возможность вступать именно в трудовое правоотношение. Как справедливо отмечал Е.Б. Хохлов, так же, как и для работника, для работодателя основное значение имеет способность быть субъектом трудового правоотношения, в силу того что все другие правоотношения в сфере трудового права основываются на трудовом и тесно с ним связаны и вне такового бессмысленны Хохлов Е.Б. Курс российского трудового права. Т. 1. Часть Общая. - СПб., 2013. - С. 400..
Гинцбург Л.Я. подчеркивал, что трудовая правосубъектность - это явление особого рода, оно предшествует возникновению любых прав и обязанностей и их связи в правоотношении. Правосубъектность предшествует правоотношению не только логически, но и фактически. Приобретают права собственности, вступают в правоотношения, в том числе трудовые, граждане - субъекты права. Нужно быть субъектом трудового права, чтобы затем приобрести конкретные трудовые права и стать субъектом трудовых обязанностей Гинцбург Л.Я. Трудовое правоотношение. - М., 2007. - С. 186.. Если правоспособность есть признанная законом абстрактная возможность иметь права и обязанности, то, значит, она должна существовать до возникновения соответствующих прав и обязанностей Флейшиц Е.А. Соотношение правоспособности и субъективных прав // Вопросы общей теории права. - М., 2012. - С. 263..
Не вдаваясь в подробный анализ существующих в правовой литературе точек зрения на понятие «трудовая правосубъектность», отметим, что в трудовом правоотношении правосубъектностью обладают как работник, так и работодатель, однако объем этой правосубъектности и условия ее возникновения различны.
Авторами, исследовавшими проблемы трудовой правосубъектности работодателя, уделено немало внимания определению предпосылок и условий возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Как правило, все они подразделялись на экономические и организационные либо имущественные и организационные.
Имущественным критерием, как правило, выступало наличие у работодателя эксплуатационных и прочих средств, для того чтобы выплачивать заработную плату, финансировать непрерывный производственный процесс (затраты на материалы, аренду помещений, ремонт и приобретение оборудования) Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. - М., 2010. - С. 51., а также наличие счета в банке Бухаловский О.Н. Правовое положение предприятия по трудовому законодательству. - Воронеж, 2012. - С. 51-53..
В качестве организационного критерия называлось и наделение субъекта правами юридического лица. Так, М.П. Карпушин отмечал, что ни один из признаков организации - юридического лица гражданского права нельзя исключить у организации - самостоятельного субъекта трудового права, и наоборот, для признания организации субъектом трудового права не требуется никаких дополнительных признаков к тем признакам, которые образуют юридическое лицо в гражданском праве Карпушин М.П. Трудовое правоотношение. - М., 2012. - С. 93..
В данной работе мы попытаемся сначала рассмотреть общие для всех видов работодателей предпосылки и условия возникновения правосубъектности в трудовом праве.
Итак, наиболее общими предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие имущественных и организационных условий для вступления в трудовое правоотношение. Е.Б. Хохлов предлагает назвать их материальными и формальными условиями возникновения правосубъектности. Хохлов Е.Б. Курс российского трудового права. Т. 1. Часть Общая. - СПб., 2013. - С. 401.
Материальными и (или) имущественными предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие целей деятельности, для реализации которых приобретается имущество. Эта имущественная обособленность субъекта позволит ему не только распоряжаться имуществом в определенных целях, но и заключать трудовые договоры. Наличие имущества есть одно из важнейших условий возникновения работодательской правосубъектности, ибо его отсутствие не только не позволит работодателю иметь права и исполнять обязанности, вытекающие из факта возникновения трудового правоотношения, но и быть способным отвечать по обязательствам.
Кроме того, отсутствие цели деятельности делает бессмысленным само заключение трудовых договоров, а значит, является препятствием для заключения трудовых договоров.
С данной позицией в той или иной степени соглашаются все авторы, исследовавшие проблему правосубъектности работодателя Черных Н.В. Виды работодателей и их трудовая правосубъектность. - М., 2013. - С. 14..
Так, по мнению О.Б. Зайцевой, значимым критерием работодательской правосубъектности выступает необходимость оплачивать труд работников. В связи с этим важнейшим критерием работодательской правосубъектности является наличие у любого работодателя (юридического или физического лица) фонда оплаты труда (денежных средств в отношении физического лица) для выплаты заработной платы Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. - Оренбург, 2012. - С. 181..
При этом риски, связанные с деятельностью работодателя, не могут быть возложены на работников. Заключая трудовые договоры, работодатель должен иметь в виду, что трудовое отношение носит возмездный характер и именно работодатель обязан оплатить труд работников. Соответственно, он должен быть платежеспособным и иметь определенный минимум имущества, обеспечивающего оплату труда.
Мы не разделяем точку зрения ученых, полагающих, что этот минимум имущества должен быть обязательно организован в фонд оплаты труда Бойченко Т.А. Правовой статус работодателя. - М., 2013. - С. 27.. Распределение имущества на фонды носит сегодня скорее рекомендательный, чем обязательный характер.
Вместе с тем мы присоединяемся к мнению Т.А. Бойченко о том, что работодатель, не имеющий средств для обеспечения работнику прожиточного минимума, не может использовать наемный труд Бойченко Т.А. Указ. соч. - С. 27..
В отношении организационного (формального) критерия в научной литературе нет единого мнения.
Формальное признание государством работодательской правосубъектности организаций связывается в научной литературе с моментом регистрации организации в качестве юридического лица, с моментом утверждения устава организации Трудовое право России: Учеб. / Под ред. А.С. Пашкова. - СПб., 2007. - С. 65. и даже с моментом заключения трудового договора. Для работодателей - физических лиц способность обладать работодательской правосубъектностью связывается с наличием трудовых договоров и регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя Машукова Е.М. Правосубъектность юридических лиц как работодателей. - М., 2006. - С. 13..
Некоторые исследователи полагают, что универсальным формальным критерием возникновения работодательской правосубъектности является регистрация работодателя в качестве плательщика единого социального налога в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования Зайцева О.Б. Указ. соч. - С. 183..
В соответствии со ст. 235 НК РФ налогоплательщиками единого социального налога признаются лица, производящие выплаты физическим лицам:
- - организации;
- - индивидуальные предприниматели;
- - физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями, к которым относятся граждане, заключившие трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, адвокаты, нотариусы, занимающиеся частной практикой, частные детективы, главы крестьянских (фермерских) хозяйств и проч. То есть эти лица сначала должны заключить трудовые договоры с работниками, а к этому моменту уже обладать работодательской правосубъектностью.
Исходя из этого, следует сделать вывод, что для того, чтобы возникла работодательская правосубъектность, необходимо обладать правами и вступить в трудовое правоотношение.
Выделяя в качестве особых субъектов трудового права работодателей - физических лиц, государство устанавливает помимо общих дополнительные условия возникновения работодательской правосубъектности.
Достижение определенного возраста. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие 18-летнего возраста, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста,- со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Согласно ст. 21 ГК РФ Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 3301. гражданская дееспособность, т.е. способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их, возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста.
В случае когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший этого возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.
Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения 18 лет.
Кроме того, лицо может быть признано полностью дееспособным вследствие эмансипации. Так, ст. 27 ГК РФ предусматривает, что несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Мартиросян Э.Р. Работник и работодатель как субъекты трудового права // Формирование правовой системы России. - Новосибирск, 2013. - С. 150.
Итак, положения ст. 20 ТК РФ полностью соответствуют нормам гражданского законодательства, и по общему правилу работодательская правосубъектность физического лица может возникнуть одновременно с гражданской.
Законодатель предоставляет право несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей - родителей, опекунов, попечителей.
В этом случае законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Данная норма соответствует гражданскому законодательству, которое регламентирует дееспособность несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет. К 14 годам физическое лицо специализируется, оно способно отдавать отчет своим действиям, соответственно, возможен допуск в сферу труда в качестве работодателей - физических лиц начиная с 14 лет, при условии, что они имеют самостоятельный доход (заработок), полагает Г.В. Казакова Казакова Г.В. Проблемы правосубъектности работодателя. - СПб., 2012. - С. 21..
Мы полагаем, что лица, не достигшие 18 лет, не могут быть полноценными работодателями. Как уже указывалось, для возникновения работодательской правосубъектности необходимо наличие материального и формального критериев.
Формально подросток может быть признан работодателем (как это сделано в ст. 20 ТК РФ). Однако для того, чтобы быть полноценным работодателем, ему необходимо располагать необходимыми средствами, не просто стипендией или заработной платой, а средствами, достаточными для выполнения всех обязательств, которые несут работодатели перед работниками, в частности по выплате точно и в срок заработной платы, затрат на создание безопасных рабочих мест и проч.
Кроме того, одной из характеристик трудовой правосубъектности является возможность самостоятельно отвечать по обязательствам своим имуществом. Вместе с тем согласно п. 3 ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, в частности, самостоятельно несут имущественную ответственность по сделкам, совершенным ими в соответствии с п. 2 ст. 26 ГК РФ. Но заключение трудового договора между работником и работодателем - физическим лицом не является сделкой, а собственное имущество, на которое может быть обращено взыскание, у подростков, как правило, отсутствует. В связи с этим законодатель предусмотрел, что при отсутствии у несовершеннолетнего работодателя необходимого количества денежных средств дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы, будут нести законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей. Эта норма еще раз подчеркивает, что законодатель, предоставляя подростку право быть работодателем, не уверен, сможет ли он в полной мере отвечать по возникшим обязательствам.
Кроме того, ТК РФ содержит специальную главу, регламентирующую особенности регулирования труда несовершеннолетних работников. Так, в целях охраны здоровья и нравственного развития несовершеннолетних работников законодателем введены ограничения по применению их труда. Основными принципами определения безопасных для подростков видов деятельности являются: соответствие возрастным и функциональным возможностям; отсутствие неблагоприятного влияния на рост, развитие и состояние здоровья; исключение повышенной опасности травматизма для себя и окружающих; учет повышенной чувствительности организма подростков к действию факторов производственной среды Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2007. - С. 818..
Но те же самые психофизиологические особенности имеют не меньшее значение для несовершеннолетних работодателей Мартиросян Э.Р. Работник и работодатель как субъекты трудового права // Формирование правовой системы России. - Новосибирск, 2013. - С. 150.. Разве можно сегодня с уверенностью сказать, что подросток способен организовать работу коллектива людей, осуществить долгосрочное планирование, проявлять осторожность и осмотрительность, которым многие взрослые руководители учатся годами?
Мы присоединяемся к мнению ученых, полагающих, что осуществление предпринимательской деятельности с привлечением наемных работников предполагает повышенную моральную ответственность, которая едва ли присуща подросткам.
Более того, мы полагаем, что возможность быть работодателем - физическим лицом должна наступать не ранее 18 лет. Только тогда гражданина можно признать достаточно зрелым и самостоятельным для реализации различных коммерческих проектов, требующих привлечения наемных работников, а также для несения социальной ответственности, позволяющей принимать полноценное участие в жизни общества Нечаева А.М. О правоспособности и дееспособности юридических лиц // Государство и право. - 2010. - № 2. - С. 30..
Работодатели - это организации любой формы собственности, т. е. государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально (частно) предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью и в первую очередь работодательской правоспособностью.
Она заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам-сособственникам коллективного производства.
Гражданский кодекс РФ (ч. 1) установил организационно-правовые формы организаций, особенности их деятельности, регламентировал права и ответственность субъектов предпринимательства, определил меры государственной защиты, поддержки и регулирования предпринимательства в России. Этот Кодекс распространяется на всех предпринимателей и организации, кроме тех субъектов, которые не преследуют получения прибыли, так как предпринимательская деятельность направлена на получение последней.
Если предпринимательская деятельность не предполагает привлечение работников по трудовому договору, то она может регистрироваться как индивидуально-трудовая деятельность, и такой предприниматель не является работодателем. Все предприниматели проходят государственную регистрацию.
Организации могут находиться в частной (коллективной или индивидуальной), государственной, муниципальной собственности и собственности общественных организаций или в смешанной собственности указанных форм, включая иностранные государства, юридических лиц и граждан. Организации могут иметь разные организационно-правовые формы.
Трудовая работодательская правосубъектность организаций возникает или одновременно, или несколько позднее их гражданской, так как надо не только быть зарегистрированным (возникла гражданская их правосубъектность), но ииметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штат служащих.
Не всегда работодатель является юридическим лицом. Так, филиал организации не может им быть, но может иметь право принимать и увольнять работников, если он наделен самим юридическим лицом.
Организация всегда обладает специальной трудовой правосубъектностью, определяемой ее целями и задачами, что обусловливает, кого и сколько она может принять на работу, по каким специальностям.
У бюджетных учреждений, организаций трудовая работодательская правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим органом штатного расписания иоткрытия в банке счета оплаты труда.
Правовой статус организаций включает не только трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем, но испособность осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников на производстве, рационально использовать труд работников, справедливо его оплачивать в соответствии с трудовым вкладом, создавать условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, и другие основные трудовые права и обязанности.
Организации независимо от организационно-правовых форм собственности должны обеспечивать работникам гарантированные законом минимальную оплату труда, условия труда и меры социальной защиты, нести ответственность за ущерб, причиненный повреждением здоровья в связи с работой, втом числе и за моральный вред.
Организация самостоятельно имеет право улучшать условия труда (оплату, отпуска и др.), поощрять работников иных производств, обслуживающихтрудовой коллектив данной организации.
Правовой статус работодателя включает не только его работодательскую правосубъектность, но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу организации.
Трудо-правовой статус конкретного работодателя всегда конкретен, поскольку определяется не только законодательством, но и видом работодателя, а также его уставом.
Один трудо-правовой статус работодателя имеет государственное или муниципальное предприятие, другой - частный предприниматель, третий - производственный кооператив, акционерное рбщество.
Поскольку производственные кооперативы в отличие от потребительских (торговых, садово-дачных, жилищных и т. п.) занимаются производством товаров, услуг, продукции (ст. 107 ГК), то они являются работодателями как для своих членов кооператива (рыболовецкого колхоза, кустарных промыслов и т. д.), так и для нечленов, принимаемых по трудовому договору, но не более 30% от общего состава работников. Могут быть и смешанные производственно-потребительские кооперативы.
Члены кооператива, работающие в нем, как указывалось ранее, имеют два правовых статуса:
а) по членству - гражданско-правовой;
б) по труду - трудо-правовой.
Собственник имущества производства осуществляет свои права по управлению организацией непосредственно или через уполномоченные им органы - руководителя и администрацию, которые являются представителями данного работодателя. Они осуществляют все обязанности работодателя по обеспечению прав работников.
Прием (назначение, избрание) руководителя организации является правом собственника, осуществляемым непосредственно или через уполномоченные им органы управления организацией. В государственных, муниципальных организациях или в организациях с преимущественно (более половины) государственной или муниципальной собственностью это право реализуется учредителем организации совместно с трудовым коллективом. Руководитель имеет свой трудо-правовой статус. Он издает приказы, распоряжения, обязательные для всех работников данного производства, имеет право приема и увольнения работников, наложения дисциплинарных взысканий на тех из них, которые допустили нарушения трудовых обязанностей. С руководителем заключается контракт, в котором определяются его права, обязанности, ответственность, размер оплаты труда, срок контракта и условия освобождения от должности. Он имеет и дополнительные основания увольнения по Трудовому кодексу.
Особое правовое положение в качестве субъекта трудового права имеет администрация. На государственных и муниципальных унитарных предприятиях администрация как самостоятельный субъект трудового права вступает в организационно-управленческие отношения с коллективом работников и с профсоюзным органом, являясь стороной этих отношений. В отношениях с конкретным работником администрация выступает как представитель работодателя, его орган. Стороной же трудовых отношений является работодатель (организация). Администрация - это не только руководитель, управляющий, но и все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб), имеющие в своем подчинении работников, но технические исполнители аппарата администрации (машинистки, секретари и т. п.) не входят в понятие «администрация». Основные обязанности администрации как представителя работодателя установлены ст. 22 ТК. В администрацию входят и коллегиальные органы управления организацией (советы, правления и др.).
В процессе труда администрация руководствуется соответствующим уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым законодательством.
Статья 22 ТК предусматривает основные (статутные) трудовые права и обязанности работодателя, а следовательно, и его администрации.
Работодатель имеет право:
заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством;
вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор;
поощрять работников за добросовестный и эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;
принимать локальные нормативные акты;
создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Но кроме указанных основных (статутных) прав в правовом статусе работодателя содержатся основные (статутные) трудовые обязанности, закрепленные в ст. 22 ТК.
Работодатель обязан :
соблюдать трудовое законодательство, включая локальные нормативные акты, условия коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, предусмотренную их трудовыми договорами;
обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами для исполнения ими своих трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере заработную плату работникам и в сроки, установленные трудовым законодательством, коллективным и трудовым договорами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор в порядке, установленным Трудовым кодексом;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы за трудовые правонарушения;
рассматривать представления профсоюзных органов о выявленных ими трудовых правонарушениях, принимать меры по их устранению и сообщать об этом указанным органам и представителям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
Возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, в том числе компенсировать
моральный вред;
исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
Все указанные права и обязанности работодателя (как и работника) конкретизируются в соответствующих институтах Особенной части трудового права, в их правоотношениях.
Трудовой кодекс впервые углубил дифференциацию труда руководителей организаций, выделив в гл. 43 (ст. 273-281) особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Эта дифференциация проведена по такому новому ее основанию, как роль и ответственность руководителя организации. В этой главе Кодекса закреплены особенности заключения и расторжения с ним трудового договора, но такие особенности имеются ив других статьях Кодекса, например ст. 81, п. 4, 9, 10. И в них названы не только руководитель, но и его заместители и главный бухгалтер. Следовательно, вправовой статус и этих руководящих работников организаций Кодекс внес новые их права и обязанности специальными нормами дифференциации трудового права.
Особым правовым положением как субъект трудового права обладает административный управляющий, назначаемый при санации организации-банкрота для оздоровления этого производства. Он действует с момента объявления предприятия банкротом до передачи последнего по конкурсу в независимое управление. С административным управляющим тоже заключается контракт, который может быть расторгнут досрочно: по его желанию, при нарушении им законодательства и условий контракта, в случае предоставления информации о невозможности санации предприятия-банкрота либо недостижимости программы санации 1 .
Общественные организации выступают как работодатели главным образом при приеме штатных работников аппарата их органов в организации и при применении труда этих работников. При этом работодателями являются не сами общественные организации, а их органы на разных уровнях. Трудовая их правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим органом штатного расписания и фонда оплаты труда для данного нижестоящего органа (профсоюзов, партий и т. д.).
Ранее в законодательстве (например, в КЗоТ, Законе о коллективных договорах.1. Законе о коллективных трудовых спорах.2., а также в Законе о занятости.3. и др.) использовались термины «организация» и «работодатель», но отсутствовало единое определение понятия «работодатель». В ТК РФ.4. восполнен этот пробел и закреплено следующее определение работодателя: работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 3 ст. 20).
В статье 20 ТК РФ сказано следующее:
Работодатель -- физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке. Ч. 3 ст. 20 ТК РФ на стороне работодателя называет физическое лицо либо юридическое лицо (организацию). Помимо этого в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.
На мой взгляд, речь может идти о филиалах, представительствах и других обособленных структурных подразделениях юридического лица, руководители которых наделяются самостоятельным правом заключать трудовые договоры.
В частности, такое право руководителей филиалов и представительств вытекает из ФЗ РФ «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью».5.
Данный вывод можно сделать и на основе анализа норм, содержащихся в ТК РФ.
Cогласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с их работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Таким образом, филиал, представительство или другое обособленное подразделение рассматривается как самостоятельная организация, т.е. как работодатель.
Для того чтобы организация могла выступить в качестве работобателя, она должна обладать трудовой правосубъектностью, которая выражается в наличии у организации определенной структуры и штатов, фонда заработной платы, права у руководителя заключать трудовые договоры, осуществлять расстановку кадров, увольнять работников. Кроме того, организация должна обладать оперативной самостоятельностью в расходовании фонда заработной платы, а также самостоятельной имущественной ответственностью перед работниками за причинение ущерба.
Трудовая правосубъектность организаций осуществляется ее органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.
Принципиальное значение имеет правило, содержащееся в п. 5 ст. 20 ТК РФ, в силу которого дополнительная ответственность возлагается на собственника (учредителя) по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем).
В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не играет существенной роли организационно-правовая форма юридических лиц (организаций) или участие в качестве работодателя индивидуального предпринимателя.6.
Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.
Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация - юридическое лицо.
Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо. Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица.
Ст. 303 (регулирующая особенности трудовых правоотношений в участием работодателей - физических лиц) предусматривает и некоторые дополнительные требования, учитывая особый состав участников данных отношений. Прежде всего, в ней акцент делается на то, что работа, определенная договором, не должна быть запрещена законом. Закон не определяет характер выполняемых работ, в договоре могут устанавливаться любые, не запрещенные законом, работы. Помимо тех существенных условий трудового договора, которые определены ст. 57 ТК РФ, в письменный трудовой договор с работодателем -- физическим лицом в обязательном порядке должны включаться все иные условия, которые являются существенными для работника и работодателя.
В частности, должны быть определены: продолжительность рабочего времени, режим работы и отдыха, условия оплаты труда, основания прекращения трудового договора, срок предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплаты выходного пособия и др.
В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли. Трудовая право- и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу.7.
Эту правоспособность именуется «работодательской правоспособностью», понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной. Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной.8. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а, следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций.
Например, хотя структура и штаты юридического лица в такой организационно-правовой форме, как унитарное предприятие (основанное на праве оперативного управления), утверждаются им самим, фонд оплаты труда и лимит численности устанавливаются вышестоящим органом. И лишь в пределах данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работу граждан. А для юридических лиц - организаций бюджетной сферы государством предусматриваются и размеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки. Однако для большинства юридических лиц (организаций иной организационно-правовой формы) характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности. Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и т. п.
Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнения уставных задач организаций.
Трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным.9.
· Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др.
· Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.
Признаки, определяющие трудовую правоспособность организаций, весьма сходны с их признаками как юридических лиц - субъектов гражданского права. Трудовую правоспособность приобретают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами. Однако трудовую правоспособность организаций все же не следует полностью отождествлять с их гражданской правоспособностью (как юридических лиц. Если признаки трудовой правоспособности (правосубъектности) характеризуют организацию с точки зрения субъекта (работодателя), участвующего в общественных отношениях, которые складываются внутри кооперации труда, то признаки юридического лица характеризуют организацию с позиции субъекта права, выступающего в гражданском обороте вас данной кооперации труда.10.
Организация будет лишь тогда субъектом трудового права, когда будет зарегистрирована как работодатель и будет иметь право заключать трудовые договора. В то же время работодателем может выступать любая организация -- юридическое лицо, которое считается созданным с момента его государственной регистрации. Т.е. с момента государственной регистрации организация приобретает трудовую правоспособность, а равно и трудовую правосубъектность.
Для физических лиц их трудовая правосубъектность как работодателей наступает после регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, а в некоторых случаях в качестве работодателя может выступить отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина для выполнения определенных работ и услуг (в качестве домработницы, шофера и т.п.), данная его деятельность не ставит цели получить прибыль. Но трудовая правоспособность юридического лица, в отличие трудовой правосубъектности гражданина (физического лица)является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность юридического лица должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности.11. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных юридических лиц, а, следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных юридических лиц.
Обычно трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным.
· Организационный критерий характеризует способность организации решать организационные вопросы.
· Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами.
Признаки определяющие трудовую правоспособность организаций весьма сходны с их признаками как юридических лиц - субъектов гражданского права.
Трудовую правоспособность, как известно, получают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами, но не следует отождествлять трудовую правоспособность с гражданской.
Работодатели (юридические и физические лица)-субъекты трудового права
В качестве субъектов выступают физические и юридические лица, т.е. коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст.50 ГК, обладающие трудовой правосубъектностью, которая заключается в предоставлении гражданам работы на основании трудового договора.
Трудовой правосубъектностью обладают организации, юридические лица, которые:
- обладают правом приёма и увольнения работников;
- организуют процесс труда и управляют им;
- имеют денежные средства для оплаты труда;
- несут ответственность по обязательствам с работником.
Согласно ст.20 ТК в случаях, предусмотренных федеральным законом, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры. Филиалы и представительства организаций осуществляют трудовую правосубъектность от имени организации. Они могут, если такое право им предоставлено, принимать на работу работников; предоставлять отпуска, оплачивать труд, увольнять, но ответчиком по обязательствам перед работником будет выступать сама организация как юридическое лицо. Трудовая правосубъектность не коммерческих и некоторых коммерческих организаций, таких как государственные и муниципальные унитарные предприятия, ипотечные агенты, является специальной, так как они могут принимать на работу граждан только тех профессий и специальностей, которые не обходимы для выполнения поставленных перед ними задач.
Момент возникновения и прекращения трудовой правосубъктности организации определяется в соответствии со ст. 49 и 51 ГК. Пределы трудовой правосубъектности организаций зависят от их организационно-правовых форм и форм собственности и определяются во-первых законами и иными нормативно-правовыми актами (ст. 22 ТК, законом «О производственных кооперативах»), которые устанавливают соотношение численности наемных работников и членов кооперативов. Во-вторых учредительными документами (учредительный устав, учредительный устав), которыми определяются основные направления деятельности организации, компетенция органов управления организации. В-третьих, штатным расписанием, которое определяет структуру управления, численность и кадровый состав работников; штатное расписание утверждает руководитель организации. В-четвертых, фондом оплаты труда, который формируется организацией самостоятельно с учетом экономических возможностей. Общие правомочия организации как субъекта предусмотрены ст. 22 ТК.
Если вы работодатель и вам нужны учебные материалы для обучения сотрудников, то вы всегда можете выбрать на заказ. Наши специалисты быстро составят грамотную презентацию.
По основным направлениям деятельности можно выделить 4 правомочия работодателя:
- Организационно-управленческие
- Нормотворческие
- Имущественные
- Дисциплинарно-материальные.
По обязательствам казенных предприятий, а также частных и бюджетных учреждений, финансируемых собственником, кроме автономных учреждений, вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник, учредитель.
Согласно ст. 20 ТК права и обязанности работодателя осуществляют органы управления юридических лиц или уполномоченные ими лица (заместитель директора). Право приема (увольнения) работника принадлежит руководителю (другому уполномоченному им лицу). Право заключения трудового договора от имени работодателя может быть предоставлено другому должностному лицу по доверенности. Трудовой договор с руководителем организации заключает собственник или от его имени соответствующий орган управления.
Субъектом в качестве работодателя может быть физическое лицо. Физические лица (граждане РФ, лица без гражданства) могут выступать субъектами трудового права в качестве работодателя, если предоставляют другим гражданам работу по трудовому договору. Они могут воспользоваться трудом других лиц для выполнения не запрещенных законодательством работ. Ст. 20 ТК разделяет работодателей-физических лиц на две категории: индивидуальные предприниматели , к ним приравнены лица, занимающиеся частной практикой (частные адвокаты, нотариусы). ИП приравнены к юридическим лицам, поэтому индивидуальный предприниматель на каждого работника ведет трудовую книжку, проработавшего у него более 5 дней, если работа у данного предпринимателя у него является основной; коллективные переговоры; заключает коллективный договор. Вправе заключать с лицом, поступающим к нему на работу, срочный трудовой договор, если численность работников не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания 25 человек (ст. 29 ТК).
Собственно физические лица , не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (не для извлечения прибыли).
По общему правилу трудовая работодательская правосубъектность возникает у граждан в момент возникновения гражданской правоспособности в полном объеме (по достижении 18 лет, вступления в брак, эмансипации). При наличии самостоятельного дохода могут заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства:
- Физические лица, достигшие 18 лет, но ограниченные в дееспособности – с письменного согласия попечителя.
- От имени недееспособных, достигших 18 лет-их опекуны.
Несовершеннолетние в возрасте 14-16 лет, которые не приобрели гражданской дееспособности в полном объеме, могут заключать трудовой договор с работниками при наличии дохода с письменного согласия своих законных представителей. Законные представители ограниченно дееспособных, недееспособных, малолетних в возрасте 14-16 лет, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.
Для работодателей-физических лиц ст. 303 и 307 ТК предусматривают дополнительные обязанности:
- Оформить трудовой договор в письменной форме, а работодатель собственно физическое лицо зарегистрировать в уведомительном порядке в органе местного самоуправления по месту своего жительства и факт его прекращения.
- Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определенных федеральными законами.
- Оформлять страховые свидетельства обязательного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Физическое лицо вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры:для удовлетворения своих личных потребностей (гл. 48 ТК РФ) (с 14 лет);для извлечения прибыли, если физическое лицо зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя (с 18 лет).
В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Правоспособность юридического лица возникает вдень его регистрации и прекращается в момент завершения его ликвидации (ст. 49, 51, 63 ГК РФ).Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами. Особенности правового регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа предусмотрены в главе 43 ТК РФ.
Согласно ст. 55 ГК РФ участниками правовых отношений могут быть представительства и филиалы организаций.Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом от создавших их юридических лиц и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.
Статья 20 ТК предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: а) физическим лицом, являющимся работодателем; б) органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 Трудового кодекса, и все их можно разделить на несколько групп.
1. Права, связанные с трудовым договором. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
2. Права в сфере социального партнерства. К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами (ст. 43 ТК РФ).
К другим правам этой области относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов; осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.
3. Дисциплинарные права. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя.
Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.
4. Нормотворческие права. Одно из важных прав работодателя - принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.
5. Обязанности, вытекающие из трудовых отношений с работником. (Напрямую связаны с правами работника, указанными выше.)Работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работников и пр.
Особо следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.
6. Обязанности, связанные с контролем за деятельностью и ответственностью за причиненный ущерб.Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих органов, в том числе избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям.Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя.Работодатель отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам при исполнении своих трудовых обязанностей (ст. 1068 ГК РФ). Данная ответственность работодателя основана на недостаточном контроле со стороны работодателя за деятельностью его работников.
7. Обязанности по социальному страхованию. Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законом. Работодатель является страхователем, а страхователь - это организация любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи).
Общие обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» 1 , а также иными специальными законами. Главная обязанность страхователя - встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.