Трудовой договор заключается в течении. Обязательно ли заключать трудовой договор в письменной форме? Договор на определенный срок
зникают между работником и работодателем на основании трудового договора , заключаемого ими в соответствии с ТК РФ, в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом (статья 16 ТК РФ).
В соответствии с положениями договора работник выполняет определенную работу по определенной специальности, квалификации или должности с обязательным подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан обеспечить определенные трудовым законодательством условия труда и произвести оплату работы работника (статья 56 ТК РФ).
Лишь в некоторых случаях законодатель допускает возникновение трудовых отношений по факту допущения к работе (смотрите статьи 61 и 67 ТК РФ).
Даже если трудовой договор не оформлен надлежащим образом, он считается заключенным, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. А работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента преступления работника к своим обязанностям.
Пленум Верховного суда Российской Федерации обнародовал Постановление от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ №2). В этом Постановлении Пленум Верховного суда Российской Федерации дал разъяснения для нижестоящих судов по различным вопросам применения ТК РФ. Пленум ВС РФ отмечает, что ТК РФ содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. По мнению Верховного суда Российской Федерации, работодатель не вправе отказать в принятии на работу гражданину, у которого отсутствует регистрация по месту жительства или месту пребывания. Это нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное частью 1 статьи 27 Конституции Российской Федерации, Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 года №5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ.
Единственным законным основанием для отказа в приеме на работу является отсутствие у претендента необходимых деловых качеств, подчеркивается Пленумом. В пункте 10 Постановления Пленума ВС РФ №2 дано разъяснение, что следует понимать под вышеуказанными качествами: способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Напомним, что нормы статьи 3 ТК РФ запрещают дискриминацию в сфере труда, любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Каждый, имея равные возможности для реализации своих трудовых прав, не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, например, связанные с полом, возрастом, а также от других обстоятельств, не имеющих отношения к деловым качествам работника.
В соответствии со статьей 64 ТК РФ в случае отказа в заключении трудового договора, отказ должен быть обоснован работодателем. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора:
Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Следует отметить, что статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее - УК РФ) установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины, женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет - штраф в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.
Кроме того, при заключении трудового договора статья 64 ТК РФ гарантирует:
«Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».
Согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 11 октября 2002 года №755 «Об утверждении Перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу» иностранные граждане не имеют права быть принятыми на некоторые работы.
Трудовой договор (статья 56 ТК РФ) определяется как соглашение между работодателем и работником, в котором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Рассмотрим основные требования к трудовому договору.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В трудовом договоре указываются (статья 57 ТК РФ) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.
Согласно статье 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок - не более пяти лет (), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Перечень случаев, в которых с работниками может быть заключен срочный трудовой договор, приведен в статье 59 ТК РФ.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Обратите внимание, что часто встречающимся нарушением при заключении договора является включение в трудовой договор условия о сроке трудового договора в случаях, когда трудовой договор не может быть заключен на определенный срок. Это нарушение может привести к трудовым спорам.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок из-за характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (часть 2 статьи 58 ТК РФ).
Согласно статье 58 ТК РФ в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Как уже отмечено, в соответствии со статьей 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:
1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;
2) на период выполнения временных (до двух месяцев), а также сезонных работ, когда в силу природных условий работы могут производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
Отметим, что статьей 293 ТК РФ предусмотрено выполнение сезонных работ в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Поэтому в данном случае у работодателя возникает обязанность, а не право, заключить срочный договор с работником.
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5) с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания – с численностью до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
6) с лицами, направляемыми на работу за границу;
7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) может быть определено конкретной датой;
10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
19) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Таким образом, по инициативе работника или работодателя можно заключить срочный трудовой договор по вышеперечисленным основаниям при выполнении вышеуказанной нормы части 2 статьи 58 ТК РФ.
Только, при заключении срочных трудовых договоров следует учитывать некоторые особенности их заключения. Так, как уже отмечено, разновидностью срочного трудового договора является договор с временными и сезонными работниками. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников установлены главами 45, 46 ТК РФ. Кроме того, срок трудового договора может быть ограничен учредительными документами организации.
Если срочный трудовой договор заключен для выполнения определенной работы, срок выполнения которой не может быть определен точно, то такой договор расторгается по завершении этой работы (статья 79 ТК РФ).
Кроме того, при заключении срочных трудовых договоров следует учитывать, что если работодатель периодически заключает с работником срочные договора на выполнение одной и той же работы, а работник попытается оспорить обоснованность такого трудоустройства, то работодатель должен будет доказать, что заключение трудового договора с работником на неопределенный срок невозможно, иначе суд может признать их единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.
Особенности регулирования труда с руководителем организации регламентированы главой 43 ТК РФ.
В соответствии со статьей 273 ТК РФ руководителем организации признается физическое лицо, осуществляющее в соответствии с законом или учредительными документами организации руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Этой же статьей установлено, что нормы главы 43 ТК РФ не распространяются на руководителей, которые одновременно являются единственными участниками (учредителями), членами организаций, собственниками имущества организаций. Кроме того, нормы главы 43 ТК РФ неприменимы в случаях, когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
Согласно статье 281 ТК РФ особенности регулирования труда руководителей организаций, кроме предусмотренных в ТК РФ, могут устанавливаться только федеральными законами.
Как мы отметили в разделе 3.2.1. книги, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, работодатель вправе заключать срочный трудовой договор. Поскольку трудовым законодательством работодателю предоставлено право заключать срочный договор, то с перечисленными категориями сотрудников трудовой договор можно заключить и на неопределенный срок.
В статье 275 ТК РФ указано, что трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.
С разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях (статья 276 ТК РФ).
Отметим, что, по мнению судей, изложенному в пункте 6 Постановления Конституционного Суда №3-П от 15 марта 2005 года (далее Постановление КС РФ №3-П) с руководителем организации нужно заключать срочный трудовой договор. Хотя судьи допускают, что возможны случаи, когда по каким-либо причинам трудовой договор с руководителем организации заключается без указания конкретного срока его действия либо когда срочный трудовой договор трансформируется в договор на неопределенный срок (в порядке, установленном частью четвертой статьи 58 ТК РФ).
А из Определения Конституционного Суда РФ от 20 декабря 2005 года №480-О следует, что Постановление Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 года №1111 «О работе по совместительству», согласно которому занятие двух руководящих должностей не допускается, фактически прекратило действие в связи с вступлением в силу с 1 февраля 2002 года Трудового кодекса РФ.
Статьей 275 ТК РФ установлено, что согласно законам, иным нормативным правовым актам или учредительным документам организации заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать: проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое. При этом заключение трудового договора все равно является обязательным. Согласно статье 16 ТК РФ прохождение претендентом вышеперечисленных процедур является основанием возникновения трудовых отношений:
«…трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
избрания (выборов) на должность;
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
судебного решения о заключении трудового договора;
фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен».
Отметим, что статьей 276 ТК РФ запрещено руководителю организации входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
За прямой действительный ущерб, причиненный организации, руководитель организации в соответствии со статьей 277 ТК РФ несет полную материальную ответственность. А в случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями.
При увольнении лица, с которым был заключен договор о материальной ответственности, к приказу об увольнении (раздел 3.6.4. книги) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.
Помимо общих оснований расторжения трудового договора, предусмотренных ТК РФ, для расторжения трудового договора с руководителем организации в статье 278 ТК РФ перечислены дополнительные основания:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Кроме того, по основаниям, предусмотренным федеральными законами.
Для прекращения трудовых отношений необходимо издать приказ работодателя со ссылкой на статью Трудового кодекса РФ.
Обратите внимание!
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия, по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора. При этом согласно статье 279 ТК РФ компенсация выплачивается при условии, что со стороны руководителя отсутствуют виновные действия (бездействия), послужившие причиной расторжения договора. Компенсация в таком случае выплачивается в размере, определяемом трудовым договором (статья 279 ТК РФ). Иными словами, компенсация выплачивается только в том случае, если размер ее установлен трудовым договором.
Вопрос о порядке выплаты руководителю организации компенсации в связи с увольнением рассмотрен в Постановлении КС РФ №3-П. Поскольку в случае, если размер компенсации не установлен трудовым договором, руководителю такая выплата не производится. Конституционный суд РФ признал статью 279 ТК РФ, не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (части 1 и 3) и 55 (часть 3), в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает досрочное расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации.
КС РФ определено, что до внесения в действующее законодательство необходимых изменений, гарантированный минимальный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 279 ТК РФ, не может быть ниже, чем это определено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам. Так, в соответствии со статьей 181 ТК РФ минимальный размер такой компенсации составляет три среднемесячных заработка.
Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор. В этом случае он обязан предупредить об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (статья 280 ТК РФ).
Как уже отмечено, договоры с временными работниками являются разновидностью срочных трудовых договоров. Такие договора заключаются на срок до двух месяцев. Довольно часто для замены отсутствующих работников, например, на период отпусков, работодатели принимают на работу работника, при этом заключают с ним срочный трудовой договор (например, на 2,5 -3 месяца). Отметим, что такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок, поскольку работник, принятый на работу для замены временно отсутствующего работника, может замещать только одного временно отсутствующего в данный период времени работника. А после выхода на работу постоянного работника, трудовой договор с временным работником подлежит расторжению на основании пункта 2 статьи 77 ТК РФ. В случае, если временный работник продолжает работать в организации по окончании срока договора (с личного согласия работника и работодателя), такой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Особенности регулирования труда временных работников, которые необходимо учитывать при оформлении трудового договора, регламентированы главой 45 ТК РФ.
Так согласно статье 289 ТК РФ при приеме на работу временных работников испытательный срок таким работникам не устанавливается. Привлечение временных работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно лишь с их письменного согласия и в пределах двухмесячного срока. В таком случае работа оплачивается в денежной форме не менее чем в двойном размере (статья 290 ТК РФ). То есть временным работникам, в отличие от обычных работников не может быть предоставлен дополнительный день отдыха.
Временным работникам на основании статьи 291 ТК РФ при увольнении предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы.
Еще одной особенностью при увольнении является то, что о досрочном расторжении договора работник обязан письменно предупредить работодателя, причем за три дня (статья 292 ТК РФ), а не за две недели, как это предусмотрено для обычных работников. На работодателя также возложена обязанность предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня (статья 292 ТК РФ).
На это указывает пункт 15 Постановления Пленума ВС РФ №2.
Обратите внимание, что временным работникам выходное пособие при увольнении не выплачивается. В статье 292 ТК РФ указано, что пособие может быть выплачено лишь в случае, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
Прежде всего, рассмотрим, какие работы относятся к сезонным. В статье 293 главы 46 ТК РФ сезонные работы определены как работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Отсюда, поскольку работа ограничена определенным периодом времени, с работниками ее выполняющими и заключают срочный трудовой договор.
Кроме того, в статье 293 ТК РФ указано, что Правительством Российской Федерации утверждаются Перечни сезонных работ. Отметим, что такие перечни пока не утверждены. Работодатели могут руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11 октября 1932 года №185.
Главой 46 ТК РФ установлены особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах. Прежде всего, отметим, что условие о сезонном характере работы должно быть указано в тексте трудового договора (статья 294 ТК РФ). Указанной статьей запрещено устанавливать сезонным работникам испытательный срок больше двух недель. Условие об испытании также должно быть указано в трудовом договоре. В противном случае, работник будет считаться принятым без испытательного срока.
Порядок предоставления отпусков работникам, занятым на сезонных работах, установлен в статье 295 ТК РФ. Таким работникам оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.
Для работников, занятых на сезонных работах, как и для временных работников, установлены сокращенные сроки предупреждения о досрочном увольнении. Так в соответствии со статьей 296 ТК РФ о досрочном расторжении трудового договора работник, занятый на сезонных работах, обязан предупредить работодателя в письменной форме за три календарных дня. Для работодателя этой же статьей установлена обязанность предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку, причем не менее чем за семь календарных дней. В таком случае работнику, который был занят на сезонной работе, выплачивается выходное пособие. Размер выходного пособия установлен в статье 296 ТК РФ: двухнедельный средний заработок.
«Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время » (статья 282 ТК РФ).
Иными словами, выполняемая работником работа считается совместительством, если:
Трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях;
По этому трудовому договору выполняется другая работа, помимо основной, причем работа является регулярной и оплачиваемой;
Эта работа выполняется работником в свободное от основной работы время.
Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях.
То есть ТК РФ предусмотрено два вида совместительства:
Ø внутреннее - работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени у своего работодателя;
Ø внешнее - работа за пределами своего рабочего времени у другого работодателя (статья 98 ТК РФ).
Обратите внимание, что работа на условиях внутреннего совместительства, согласно части 1 статьи 98 ТК РФ, допускается только по другой профессии, специальности или должности. Исключение установлено только для педагогических работников, которым в соответствии со статьей 333 ТК РФ работа по совместительству разрешается и по аналогичной должности, специальности.
Примечание.
Внутреннее совместительство возможно при наличии в организации свободных вакансий.
Работа на условиях внешнего совместительства не требует дополнительных разрешений, кроме разрешения для руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, если для них установлены особенности регулирования труда (статьи 276, 281 ТК РФ).
Для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) особенности работы по совместительству определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 282 ТК РФ).
К трудовым договорам с совместителем применяются общие требования установленные ТК РФ для трудовых договоров (главы 10 и 11 ТК РФ). При заключении трудового договора в нем, наряду с другими условиями, в обязательном порядке должно быть указано, что работа является совместительством (статья 282 ТК РФ).
Срок трудового договора с совместителями устанавливается по соглашению сторон.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами (часть 6 статьи 282 ТК РФ).
В настоящее время действует ряд федеральных законов, которые запрещают работу по совместительству, кроме научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой деятельности:
1) Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 года №2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации» - членам Правительства Российской Федерации;
2) Федеральный закон от 8 января 1998 года №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» - муниципальным служащим;
3) Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» - государственным служащим;
4) Федеральный закон от 17 января 1992 года №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»- прокурорским работникам;
5) Закон Российской Федерации от 18 апреля 1991 года №1026-1 «О милиции» - сотрудникам милиции;
6) Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 года №3132-1 «О статусе судей Российской Федерации» - судьям;
7) Федеральный закон от 31 мая 2002 года №63-Ф3 «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» - адвокатам;
8) Федеральный закон от 17 декабря 1994 года №67-ФЗ «О федеральной фельдъегерской связи» - лицам начальствующего состава и служащим федеральной фельдъегерской связи;
9) Федеральный закон от 10 января 1996 года №5-ФЗ «О внешней разведке» - сотрудникам кадрового состава органов внешней разведки Российской Федерации, если это не вызвано служебной необходимостью;
10) Федеральный закон от 10 июля 2002 года №86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» - служащие Банка России, занимающие должности, перечень которых утвержден советом директоров, не имеют права занимать должности в кредитных и иных организациях.
Кроме того, ограничения на работу по совместительству установлены для руководителей охранных предприятий и охранников - Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации».
В соответствии с положением статьи 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке, либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Примечание.
При оформлении на работу совместителя рекомендуем формировать его личное дело в порядке, предусмотренном для ведения кадрового делопроизводства. В личном деле, кроме документов, перечисленных в статье 283 ТК РФ, должны содержаться: копия трудового договора, и другие документы, определяющие характер трудовых отношений между работодателем и совместителем.
Число работодателей, с которыми работник вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству, неограниченно (статья 282 ТК РФ). Однако, для лиц, работающих по совместительству, законодатель установил предел продолжительности рабочего времени, устанавливаемого работодателем - не более четырех часов в день и 16 часов в неделю (статья 284 ТК РФ). Исключение установлено лишь в отношении медицинских работников организаций здравоохранения, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа: им по решению Правительства Российской Федерации продолжительность работы по совместительству может увеличиваться (статья 350 ТК РФ).
Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть расторгнут по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Кроме того, в статье 288 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями: в случае если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого это место работы является основным, работодатель вправе уволить совместителя.
По соглашению сторон работник, работающий по совместительству, может быть принят на основную работу в данную организацию. В этом случае, по нашему мнению, трудовой договор о работе по совместительству прекращается и на новых условиях заключается другой трудовой договор. Некоторые специалисты считают, что увольнять и принимать заново такого работника не нужно. Достаточно лишь издать приказ о том, что работника, работающего по совместительству в такой-то должности, следует считать с такого-то числа работающим по основной работе в той же должности. Законодательством точно не установлен порядок такого принятия на работу, поэтому выбор остается за работодателем.
Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, установлены в главе 48 ТК РФ.
Прежде всего, отметим, что трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме в трехдневный срок со дня фактического допуска к работе работника (статья 67 ТК РФ). В соответствии со статьей 303 ТК РФ в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в соответствии со статьей 306 ТК РФ обязан в письменной форме предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней.
Письменный трудовой договор является документом, подтверждающим работу у работодателя - физического лица (статья 309 ТК РФ).
Трудовой договор согласно статье 303 ТК РФ необходимо зарегистрировать в уполномоченном органе местного самоуправления в порядке, установленном органом местного самоуправления. Указанным Порядком могут быть установлены сроки, формы и перечень документов, которые предоставляет для регистрации трудового договора работодатель - физическое лицо, а также сроки регистрации договора.
Отметим, что согласно статье 308 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке.
Обратите внимание, что к местным налогам в соответствии со статьей 15 НК РФ относятся земельный налог и налог на имущество физических лиц. Иными словами, за регистрацию трудового договора никакого сбора статьей 15 НК РФ не предусмотрено. А органы местного самоуправления в соответствии со статьей 12 НК РФ не вправе устанавливать местные налоги и сборы, не предусмотренные в Налоговом кодексе РФ.
Заключая трудовой договор с работодателем - физическим лицом, работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором. Обратите внимание, что статьей 303 ТК РФ установлена обязанность работодателя - физического лица уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи (в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами), для лиц, поступающих на работу впервые, - оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования.
По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом согласно статье 304 ТК РФ может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.
Кроме того, по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом определяются режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков (статья 305 ТК РФ). Однако, статьей 305 ТК РФ установлено, что продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ. Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени работника не может превышать 40 часов в неделю, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска 28 календарных дней.
Напомним, что Трудовым кодексом РФ (статья 70) предусмотрена возможность установления испытательного срока для работника сроком до 3 месяцев. Но, поскольку испытание при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора, оно может быть установлено лишь по соглашению сторон. Иными словами, конкретный срок испытания устанавливают стороны трудового договора при приеме на работу. При этом, заключение письменного трудового договора и его регистрация также обязательны.
Расторжению трудового договора с работником, работающим у работодателя – физического лица, отведена статья 307 ТК РФ. В указанной статье установлено, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В этом случае трудовым договором определяются сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.
Обратите внимание!
Статья 309 ТК РФ запрещает производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые работодателю – физическому лицу.
И в заключении отметим, что нередки случаи, когда работодатель – физическое лицо оформляет трудовые отношения с работником в виде гражданско-правового договора, пытаясь тем самым (по мнению такого работодателя) лишить гарантий работника, предусмотренных ТК РФ, а также минимизировать налогообложение. При этом указанный договор не подлежит регистрации в органах местного самоуправления. Однако, как уже отмечалось, если такой договор содержит признаки трудового договора (выполняемые работы, оказываемые услуги и выплаты по такому договору имеют системный, периодический характер и другие), в спорных ситуациях суд может признать такой договор трудовым со всеми вытекающими последствиями.
«При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки».
В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов при заключении договора.
В соответствии с положениями статьи 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Госкомстат Российской Федерации Постановлением от 6 апреля 2001 года №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утвердил унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» были внесены изменения в Постановление Госкомстата Российской Федерации от 6 апреля 2001 года №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Указанное Постановление предписывает распространение предложенных форм документации «на все организации независимо от форм собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.
В настоящее время существуют следующие унифицированные формы:
1. по учету кадров:
№Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», №Т-2 «Личная карточка работника», №Т-2ГС (МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего», №Т-3 «Штатное расписание», №Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника», №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», №Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», №Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», №Т-7 «График отпусков», №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», №Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение», №Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников»;
2. по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:
№Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», №Т-13 «Табель учета рабочего времени», №Т-49 «Расчетно- », №Т-51 «Расчетная ведомость», №Т-53 «Платежная ведомость», №Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», №Т-54 «Лицевой счет», №Т-54а «Лицевой счет (свт)», №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».
Приказ (распоряжение) о приеме на работу не заменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним распорядительным документом работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать трудовому договору, так как в трудовую книжку вносится запись – основание приема на работу, соответствующая сведениям, указанным в приказе.
Работодатель должен уделить особое внимание грамотному ведению документооборота, поскольку это может послужить причиной возникновения трудового спора.
Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является Трудовая книжка установленного образца. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Законодатель обязывает работодателя (за исключением работодателей - физических лиц) вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной (часть 3 статьи 66 ТК РФ). На работника, принятого на работу впервые, работодатель обязан оформить трудовую книжку в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Работодатель - физическое лицо не имеет права вносить записи в трудовые книжки работников, а также оформлять трудовые книжки принимаемым впервые на работу работникам. Это установлено пунктом 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках» (далее Правила ведения и хранения трудовых книжек).
В соответствии с законодательством при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. Эта обязанность работодателем должна строго соблюдаться. В противном случае возможна материальная ответственность работодателя перед работником в виде выплаты заработной платы за весь период задержки.
Неполучение трудовой книжки в день прекращения трудовых отношений может быть вызвано отсутствием работника на работе в этот день либо его отказом от получения трудовой книжки. При таком положении работодатель согласно статье 62 ТК РФ обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Период времени со дня прекращения трудового договора до дня отправления уведомления рассматривается как период задержки выдачи трудовой книжки, подлежащей оплате. Поэтому в случае неполучения уволенным работником трудовой книжки в день увольнения, работодатель должен на следующий же день отправить уведомление бывшему работнику. Тем самым он оградит себя от материальной ответственности.
Порядок обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку утвержден Приказом Минфина России от 22 декабря 2003 года №117н (далее - Порядок обеспечения бланками).
Согласно пункту 2 Порядка обеспечения бланками изготовителем бланков трудовых книжек и вкладыша в трудовую книжку является Объединение государственных предприятий и организаций по производству государственных знаков - Объединение «ГОЗНАК» Министерства финансов Российской Федерации.
То есть купить трудовые книжки либо вкладыши к трудовым книжкам можно либо у Объединения «ГОЗНАК», либо у его законных распространителей.
Обеспечение работодателей бланками трудовых книжек либо вкладышами к трудовым книжкам осуществляется на платной основе. При этом с Объединением «ГОЗНАК» или с распространителем заключается договор.
Законными распространителями могут быть юридические лица и индивидуальные предприниматели, отвечающие требованиям, установленным Объединением «ГОЗНАК».
Минфин России определил перечень организаций, которые обеспечивают всех российских работодателей бланками трудовых книжек и вкладышей к ним. В него вошли: ООО «СпецБланк», ГУП «Главснаб Правительства Москвы», ЗАО «Разносбыт» (размещен на сайте). В розницу бланки трудовых книжек продает только ГУП «Главснаб Правительства Москвы».
Доставка работодателям бланков трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку согласно пункту 5 Порядка обеспечения бланками осуществляется:
1) службами доставки защищенной полиграфической продукции;
2) работодателем со склада «ГОЗНАКа» или распространителя;
3) иным способом по соглашению сторон в соответствии с законодательством РФ.
Пунктом 2 Порядка обеспечения бланками бланки трудовых книжек (вкладыши) отнесены к защищенной полиграфической продукции:
«бланки трудовой книжки и вкладыша в нее имеют соответствующую степень защиты».
Новая форма трудовой книжки и форма вкладыша введена с 1 января 2004 года и утверждена Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках». Этим же Постановлением Правительства Российской Федерации утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, в которых определен порядок внесения изменений и исправлений в трудовые книжки.
Согласно пункту 9 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:
· фамилия, имя, отчество;
· дата рождения (число, месяц, год);
· образование;
· профессия;
· специальность.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.
Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании приказа работодателя не позднее недельного срока (при увольнении - в день увольнения) и должны точно соответствовать тексту приказа. Все записи производятся без каких-либо сокращений и имеют свой порядковый номер. С каждой вносимой в трудовую книжку записью работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке.
Примечание.
В личной карточке повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
Правила ведения и хранения трудовых книжек предусматривают ответственность за нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек. Согласно пункту 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. Приказом работодателя назначается уполномоченное лицо, которое несет ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.
За нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут ответственность, установленную статьей 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ. Статья 5.27 КоАП предусматривает наказание в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (далее Инструкция №69) утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек.
В соответствии с указанной Инструкцией записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами, причем число и месяц записываются двузначными цифрами, а год - четырехзначными. Записи производятся аккуратно и без каких-либо сокращений перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета. В Инструкции №69 установлен порядок заполнения сведений о работнике, о работе, о награждении работника, об увольнении и приеме на работу (на различных основаниях), а также рассмотрены особенности заполнения дубликата трудовой книжки.
Отметим, что неправильные или не соответствующие законодательству формулировки причины увольнения работника могут также привести к судебным разбирательствам. Если это обстоятельство работодателем не оспаривается, и он в добровольном порядке произвел соответствующие изменения записей в трудовой книжке, то при доказанности того, что неправильная формулировка причин увольнения лишала работника возможности поступить на работу к другому работодателю, работник может предъявить иск о материальной ответственности работодателя.
В разделе «Сведения о работе» трудовой книжки указывается (в виде заголовка) полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).
Под этим заголовком производятся следующие записи:
В графе 1 - ставится порядковый номер вносимой записи;
В графе 2 - указывается дата приема на работу;
В графу 3 вносится запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.
В графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому внесена запись.
Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись в трудовую книжку.
Отмечается в трудовой книжке и установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации.
В случае изменения наименования организации за время работы работника, в графе 3 раздела «Сведения о работе» отдельной строкой делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
В трудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения свободы, вносится запись по месту работы о том, что время работы в этот период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Указанная запись вносится в трудовые книжки по окончании фактического срока отбытия наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел. Делается это следующим образом: в вышеупомянутом разделе трудовой книжки в графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 - дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Время работы с такой-то даты (число, месяц, год) по такую-то дату (число, месяц, год) не засчитывается в непрерывный трудовой стаж», а в графе 4 указывается основание для внесения записи в трудовую книжку - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя (изданный в соответствии с приговором (определением) суда), его дата и номер.
В трудовую книжку работника по последнему месту работы в графу 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись: «Непрерывный трудовой стаж восстановлен с такого-то числа, месяца, года», а в графе 4 делается ссылка на соответствующее наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер, - в случае восстановления в установленном порядке непрерывного трудового стажа. Это установлено пунктом 3.4 Инструкции №69.
Как уже было сказано, по желанию работника в трудовую книжку вносится запись сведений о работе по совместительству. В этом случае в графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.
В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении за трудовые заслуги:
а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;
в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
Порядок внесения сведений о награждениях регламентирован разделом 4 Инструкции №69.
При заполнении сведений о награждениях в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись со ссылкой на его дату и номер.
Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.
Более подробно с вопросами, касающимися оснований расторжения трудового договора, вы можете ознакомиться в книге «Прием и увольнение сотрудников» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».
Пунктом 5.1. Инструкции №69 установлено, что запись об увольнении в трудовой книжке производится в следующем порядке:
В графе 1 ставится порядковый номер записи;
В графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);
В графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора);
В графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
Днем увольнения работника является последний день его работы (статья 77 ТК РФ), если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником. ТК РФ предусматривает случаи, когда днем увольнения может быть не только последний день работы: например, в соответствии со статьей 127 ТК РФ при предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением (по письменному заявлению работника) днем увольнения считается последний день отпуска. Исключение при этом составляют случаи увольнения за виновные действия.
Пример 1.
15 марта 2006 года считается последним днем работы Петрова А.Н., уволенного по сокращению штата работников ЗАО «Марс».
В трудовую книжку Петрова А.Н. специалист кадровой службы ЗАО «Марс» должна внести следующую запись: в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения (15.03.2006), в графе 3 делается запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», в графе 4 указывается: приказ №54-к от 15.03.2006 года.
Окончание примера.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ.
При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.
При расторжении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт статьи 77 ТК РФ. Например, «Уволена по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Причем если работник увольняется по причинам, которые предоставляют какие-либо льготы или преимущества, то согласно пункту 5.6 Инструкции №69 рядом со ссылкой на статью указываются эти причины. Например, «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
При увольнении в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.
При прекращении трудового договора в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) в трудовой книжке уволенного работника делается запись: «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным федеральными законами, - в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующие пункт, статью федерального закона.
При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).
При увольнении работника все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью руководителя организации или специально уполномоченного им лица и печатью организации (печатью отдела кадров, печатью обособленного подразделения).
Администрация организации обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении в день увольнения, в противном случае ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя перед работником.
С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, согласно пункту 40 Правил ведения и хранения трудовых книжек в организациях ведутся:
а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;
б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Формы указанных книг утверждены Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» и приведены в Приложениях 2 и 3 к Постановлению №69.
В приходно-расходную книгу бухгалтер записывает, когда, у кого, в каком количестве, каких серий и номеров, на какую сумму были куплены трудовые книжки и вкладыши. Кроме того, в книге отражается когда, кому (Ф.И.О., должность работника), в каком количестве, каких серий и номеров, на какую сумму были выданы бланки. Рассмотрим на примере порядок заполнения приходно-расходной книги.
Пример 2.
15 июля 2006 года ОАО «Сервис» было приобретено у ЗАО «Разносбыт» 5 трудовых книжек. Цена за бланк - 120 рублей. Продажа бланков трудовых книжек была оформлена накладной №23965 от 15 июля 2006 года. Купленные бланки имеют серию АХ, а номера с 0068435 по 0068440.
В этом же месяце 25 числа ОАО «Сервис» приняло оператором Петрова И.И., который устроился на работу впервые. Приказ от 25.07.2006 года. №35-к. На основании заявки №9 от 25 июля 2006 года кадровику Свиридовой Н.П. была выдана трудовая книжка серии АХ за №0068435.
Общая стоимость приобретенных трудовых книжек составила 600 рублей.
Приходно-расходную книгу бухгалтеру необходимо заполнить следующим образом:
От кого получено или кому отпущено |
Основание (наименование документа, № и дата) |
||||||||||
Количество |
Сумма (руб.) |
Количество |
Сумма (руб.) |
||||||||
Вкладышей (серия и номер) |
Трудовых книжек (серия и номер) |
Вкладышей (серия и номер) |
|||||||||
В России регламентирован обязательный порядок заключения трудового договора при приеме на работу. Ведь именно трудовое соглашение определяет законность трудовых взаимоотношений между работником и работодателем. До того как заключить трудовой договор необходимо проанализировать все его положения, согласовать предполагаемые условия труда и урегулировать спорные моменты.
Весь процесс заключения для лучшего понимания можно разделить на несколько этапов.
Начальный этап согласования и ознакомления
После выбора кандидатуры на должность, работодатель запрашивает у будущего сотрудника необходимые документы. Порядок заключения трудового договора определяет, что у гражданина могут потребовать:
- паспорт;
- диплом (свидетельство);
- трудовую книжку;
- военный билет;
- свидетельство ИНН;
- полис медицинского страхования;
- страховое свидетельство гос. пенсионного страхования;
- рекомендации.
Дополнительно работодатель имеет право запросить свидетельства о наличии квалификации и практического опыта работы (знаний), если это необходимо по специфике будущей работы.
В случаях, когда законом введены ограничения в возможности занимать должность лицам, имеющим судимость, запрашивается справка об отсутствии либо погашении судимости. Общие правила заключения трудового договора не дают права запрашивать такую справку.
Кандидат на должность имеет право ознакомиться с будущими условиями труда, внести свои пожелания. При наличии взаимного желания с работодателем, провести согласование условий трудового договора, например, неполный рабочий день. Ознакомление работника трудовым договором всегда должно происходить до его подписания!
Закон не устанавливает конкретные сроки ознакомления трудовым договором, но определяет, что сотрудник до начала деятельности должен ознакомиться с правилами внутреннего порядка и с необходимыми инструкция по безопасности. Есть в законодательстве крайний срок оформления трудового соглашения – три дня с момента начала выполнения работы.
Внимание: если работодатель предлагает вам заключить гражданско-правовой договор вместе трудового договора, то рекомендуем ознакомиться с этим материалом!
Порядок и условия оформления трудового договора
Ключевую роль в том, как правильно заключать трудовой договор, занимает то, как его правильно составить. Ориентироваться следует на , регламентирующей, что необходимо отразить реквизиты сторон. Прописываются:
- данные паспорта;
- номера страховых свидетельств работника;
- Пункт может быть дополнен информацией, запрашиваемой для занимания определенной должности;
- Аналогично вносятся данные работодателя (наименование, адрес).
Обязательные условия
Порядок и условия заключения трудового договора имеют ряд обязательных элементов, которые нужно отразить в тексте. Обязательные условия трудового договора по ст. 57 ТК РФ:
- Определение места труда. Нужно, если сотрудник принимается на работу в филиале или обособленном подразделении.
- Трудовые задачи и функции. Описываются цели и вид трудовой деятельности, для которой нанимается работник.
- Период работы. Этот пункт вносится в , то есть, заключаемый на конкретный период времени. В ином случае договор считается бессрочным. Но допускается отражение в контракте даты начала работ, если это нужно, исходя из специфики поставленных задач.
- Условия и принцип расчета оплаты труда. Порядок оформления трудового договора включает в себя информирование работника об условиях начисления ему оплаты за труд. Это может быть ставка или процент на основе выполненных задач.
- График работы в трудовом договоре должен быть указан всегда, если это не оговорено в другом нормативном акте либо имеются отклонения от общепринятого режима работы в компании.
- Указание компенсационных выплат входят в обязательные условия оформления трудового договора, если сотрудник будет занят на вредном производстве.
- Условия, определяющие обязательное социальное страхование, а также дополнительные гарантии, согласно ТК РФ.
Существенные условия
Помимо этих обязательных пунктов могут указываться существенные условия трудового договора:
- испытательный срок;
- дополнительные функции;
- срок обязательные отработки;
- индивидуальные льготы;
- условия хранения государственной либо коммерческой тайны;
- прочее.
Существенные, но отличные от стандартных, условия трудового договора, согласовываются между сторонами. Любое последующее изменение положений происходит по обоюдному согласию либо же в рамках ст. 74 ТК РФ.
Всё вышеописанное есть на подробном видео о заключении трудового договора:
Испытательный период
Включение испытательного срока в условия приема на должность допускается, но с оговоркой. – заключение трудового договора с испытательным сроком происходит сразу. Постфактум указание периода испытания допустимо только по взаимному согласию.
Есть ряд ограничений, когда нельзя принять на работу человека с испытательным сроком:
- При приеме по конкурсу.
- Если принимается беременная либо мать ребенка до полутора года.
- К несовершеннолетним неприменим испытательный срок.
- Молодых специалистов – выпускников в течение первого года после окончания учебного заведения.
- Для лиц, занимающих выборные должности.
- При оформлении краткосрочного трудового договора – до двух месяцев.
- При переводе с одной должности на другую в рамках одной компании.
- В прочих случаях, прямо оговоренных законодательством. Например, в отношении успешных учеников ().
Дополнительно разрешено указывать особые условия в отношении перечня лиц, к которым не применяется испытательный срок, нормами коллективного договора компании. Но только в рамках увеличения относительно законодательного списка, а не уменьшения. Если в ходе испытания выявляется несоответствие знаний либо квалификации сотрудника необходимым для выполнения работ, то такой договор может быть расторгнут до завершения периода испытания. Выходное пособие такому работнику не предусмотрено.
Порядок заключения трудового договора (включая образец на 2019 год)
Порядок заключения трудового договора кратко можно отразить так:
- Получить информацию о кандидате на должность.
- Ознакомление работника с базовыми условиями трудовой деятельности в компании, включая систему оплаты труда, график работы, период отдыха и предоставляемые льготы, социальные гарантии.
- Согласовать спорные моменты, если таковые возникли.
- Ознакомить кандидата с трудовым распорядком и необходимыми инструкциями по работе.
- Оформить текст трудового договора в 2-х экземплярах (ст. 67 ТК РФ).
- Подписать трудовое соглашение.
- Передать один экземпляр работнику, который проставляет подпись на экземпляре работодателя о получении.
- Оформить приказ о приеме на работу.
- Ознакомить сотрудника с приказом под роспись.
- Сделать запись в трудовой книжке. При приеме на первое место работы книжку заводят сотруднику на этом предприятии.
Образец трудового договора на 2019 год скачать бесплатно можно .
Трудовой договор можно аннулировать из-за неявки сотрудника в оговоренное время на рабочее место. Неявка должна быть обусловлена уважительными причинами. Нельзя аннулировать договор, если сотрудник не явился по уважительной причине.
Когда нельзя отказать
Запрещено отказывать кандидату в оформлении договора, по причинам, основанным на различных проявлениях дискриминации. Это могут быть ущемление прав на базе:
- расы;
- национальности;
- религии;
- пола;
- наличия детей;
- состава семьи;
- места проживания;
- возраста;
- социального статуса и прочее.
Допустимо установление квалификационных ограничений, вызванных необходимостью наличия специальных знаний либо опыта. Например, наличие высшего образования для руководителей, либо наличие специального образования, например, юридического, для кандидата на должность юрисконсульта. Кандидат имеет право запросить письменное оформление отказа, если захочет. Работодатель не имеет законной возможности ему в этом отказать. Необоснованный отказ может быть оспорен гражданином.
Этап после заключения
На текущий период считается, что дата начала действия трудового договора определяется либо датой его подписания, либо датой начала выполнения работ, если заключено соглашение было позднее. Законом предоставляется срок до трех дней для оформления договора с момента начала работ. Начало работ может быть оговорено в соглашении, если такового нет, то старт работы устанавливается на следующий рабочий день после подписания.
Уведомление ФМС о заключении трудового договора
Для ситуаций, когда на должность принимается иностранец, предусмотрен отдельный порядок. Необходимо направить уведомление ФМС о заключении . Срок, когда уведомление о заключении трудового договора в 2019 году подается в иммиграционную службу, — 3 дня с момента приема на работу.
Дополнительно регламентировано, что отдельное подается самим иностранцем в течение 2-х месяцев после получения патента и оформления трудового договора – отправляется копия трудового соглашения.
Необходимо подать извещение в ФМС на любого иностранца, принятого на должность, независимо от его статуса в РФ, а также гражданства. Изучить образец заполнения уведомления о заключении трудового договора от работодателя можно по образцу бланка.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
Договорённости, к которым приходят работодатель и его работник относительно трудового сотрудничества, закрепляются в трудовом договоре. После оформления этого документа важно, когда трудовой договор вступает в силу. Ведь именно с этого момента этот документ обретает юридическую силу, соответственно, у сторон возникают взаимные обязательства.
Дата заключения трудового договора
Календарный день, в который трудовой договор заключается, должен быть указан в его тексте. Обычно эта дата прописывается в самом начале текста в верхнем углу (в правом или левом). В противоположном углу напротив даты указывается и место составления договора (город).
Дата вступления в силу
Трудовой договор вступает в силу со дня:
- когда работнику предоставлен доступ к работе. Причём допуск к работе должен быть осуществлён по поручению работодателя (если не им самим, то его представителем) или с его ведома;
- подписания его обеими сторонами;
- указанного в федеральном законе или ином нормативном правовом акте;
- указанного в его тексте.
Вступление трудового договора в силу для обеих сторон означает, что с этого момента стороны принимают на себя обговорённые обязательства и несут ответственность за их невыполнение.
С какого момента трудовой договор считается заключенным
Трудовой кодекс даёт прямое указание на дату, с которой трудовой договор вступает в силу. Но относительно даты его заключения есть только указание на то, что такая дата должна быть в самом документе. Это позволяет сделать вывод, что эти даты могут быть разными.
Что касается заключения трудового договора, то завершающей стадией этого процесса является подписание его текста сторонами. То есть как трудовая «сделка» трудовой договор считается заключенным с момента (даты) его подписания.
Начало трудовой деятельности
В тексте составленного трудового договора отдельно должна быть указана и дата начала работы (ст. 57 ТК РФ). Именно с этой даты работник обязан приступить к исполнению своих должностных обязанностей. Работодатель в свою очередь должен организовать доступ работника к его рабочему месту и возможность выполнять работу.
Дата трудового договора и дата начала работы могут не совпадать. Например, стороны заключили трудовой договор (подписали его) 1 марта, но в тексте в качестве первого дня выхода на работу указано 2 марта. Трудовым законодательством этот временной разрыв не ограничен. Всё решается по усмотрению сторон.
Поэтому ещё на этапе собеседования важно указать работодателю на время, когда вы сможете приступить к работе. В этом случае можно заключить трудовой договор сразу после того, как работодатель принял решение о приёме кандидата на работу. Наличие этого договора послужит гарантией, что рабочее место будет сохранено за успешным кандидатом. Начать работать работник сможет в день, о котором ранее договорились стороны, указав его в тексте самого трудового договора.
Когда работник должен приступить к работе
К фактическому выполнению своих трудовых функций работник должен приступить с того дня, который закреплён в тексте подписанного трудового договора. При отсутствии этой календарной даты первым днём работы для сотрудника должен стать следующий день (рабочий) после того, как договор вступит в силу.
Если работник не приступил к работе в этот день, который определён для него началом работы, то работодатель получает право этот договор аннулировать.
Трудовое законодательство - одна из ключевых с точки зрения успешного развития любого государства сфер права. Многие его положения отражают специфику подписания соответствующих контрактов между компаниями-работодателями и наемными сотрудниками. Что такое трудовой договор (понятие)? Порядок заключения данного документа - каков он?
Что такое трудовой договор?
Определимся для начала с тем, что такое трудовой договор. Согласно положениям законодательства РФ, это соглашение между работодателем и наемным сотрудником, по которому первая сторона обязуется предоставить второй работу в соответствии с определенной функцией и обеспечить условия ее выполнения по закону, а также выплачивать заработную плату.
В свою очередь, наемный сотрудник, подписав договор, обязуется лично осуществлять вверенную ему трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего распорядка, которые установлены компанией-работодателем.
Общие сведения о порядке заключения договора
Порядок заключения трудового договора предполагает, прежде всего, составление соответствующего документа в письменной форме. Контракт между работодателем и наемным сотрудником должен составляться в двух экземплярах. Свое согласие с его условиями стороны удостоверяют посредством подписи и иных реквизитов, предусмотренных нормами закона. В дополнение к трудовому договору руководитель компании-работодателя обязан оформить приказ о приеме нового сотрудника, а также, если того требует специфика выполнения работы, иные документы - например, медицинскую книжку. Также на большинстве производств компания-работодатель должна ознакомить сотрудника с правилами внутреннего распорядка и иными локальными правовыми актами.
Сроки заключения трудового договора также зафиксированы в законодательстве РФ. Если человек фактически приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, то с юридической точки зрения контракт рассматриваемого типа считается заключенным. В течение трех дней компания-работодатель обязана оформить трудовой договор, как это предписывает закон, в письменном виде.
Также можно отметить, что иммиграционное законодательство РФ в ряде случаев обязывает работодателя направлять в ФМС уведомление о заключении трудового договора с иностранцами. Это достаточно новая норма, действует она с 2015 года.
Этапы взаимодействия работодателя и сотрудника
Общий порядок заключения трудового договора также может предполагать коммуникации между работодателем и наемным сотрудником в рамках периодов, предшествующих подписанию соответствующего контракта. Рассмотрим основные особенности данного этапа. Юристы выделяют три периода, в рамках которых работодатель и наемный сотрудник взаимодействуют в аспекте инициирования трудовых отношений. Разумеется, речь идет об этапах после успешного прохождения собеседования или, например, конкурса, по результатам которого человека уже пригласили на работу на актуальную вакансию.
Ознакомительный период
Первый период - ознакомительный. В рамках него происходит, собственно, личное знакомство работодателя и наемного сотрудника, могут присутствовать как формальные аспекты коммуникаций, так и неофициальные.
Так, например, наемный сотрудник с целью корректного оформления трудовых отношений должен предоставить работодателю ряд документов - удостоверение личности (как правило, паспорт), СНИЛС, диплом или иной источник, подтверждающий квалификацию. Если человек устраивается на работу не в первый раз и у него есть трудовая книжка - он также обязан ее передать работодателю. Порядок заключения трудового договора предполагает предоставление свидетельства с ИНН, а также, если это необходимо, военного билета. В свою очередь, если человек устраивается на работу впервые, то работодатель должен содействовать ему в оформлении необходимых документов.
Выше мы отметили, что наряду с оформлением основного контрактного документа, подтверждающего официальное устройство на работу - трудового договора, работодатель может иметь обязательство ознакомить наемного сотрудника с теми или иными локальными нормативными актами. Юристы отмечают, что многие из этих источников должны быть предоставлены человеку еще до заключения трудового договора. Это касается правил внутреннего распорядка или, например, образцов коллективных договоров.
Составление договора
Рассмотрим, каков порядок заключения трудового договора на этапе его непосредственного составления и подписания. Юристы рекомендуют особое внимание уделять структуре документа. Отметим следующие ключевые нюансы, которые ее касаются:
- необходимо указать в договоре Ф.И.О. сотрудника, полное название компании-работодателя;
- нужно отразить данные о документах, которые удостоверяют личность наемного сотрудника;
- необходимо указать в договоре ИНН;
- следует отразить в контракте сведения о месте работы, о координатах филиала;
- необходимо вписать данные, отражающие специфику трудовой функции наемного сотрудника, которая соответствует вакансии, квалификации или специальности человека;
- следует указать сроки заключения трудового договора;
- нужно отразить условия выплаты трудовых компенсаций, формулы их начисления;
- необходимо включить в контракт иные необходимые сведения.
Трудовой договор при этом может быть впоследствии дополнен документами, отражающими изменения в нем. Однако принципиальный момент здесь - на этапе подготовки контракта работодатель еще может предлагать наемному сотруднику условия выполнения трудовых функций в одностороннем порядке. Но как только трудовой договор подписан, любые изменения к нему возможны только если на них согласится работник.
Договор и коммерческая тайна
Общий порядок заключения трудового договора допускает внесение в него пунктов, отражающих обязательства наемного сотрудника сохранять коммерческую тайну предприятия, которое приняло его на работу. Правовой основой соответствующих положений могут быть принятые на федеральном уровне нормативно-правовые акты. Вместе с тем работодатель должен убедиться, что предполагаемая коммерческая тайна соответствует критериям, отраженным, в частности, в 139-й статье Гражданского кодекса России.
Там сказано, что соответствующие секретные сведения можно считать коммерческой тайной, если они имеют реальную или предполагаемую коммерческую ценность по причине неизвестности третьим лицам, при условии, что работодатель охраняет данные сведения, а также при условии отсутствия к ним свободного, публичного доступа на основаниях, что предусмотрены действующим законодательством.
Испытательный срок
Как соотносятся порядок заключения трудового договора и испытательный срок, который практикуется многими российскими работодателями при приеме на работу новых сотрудников? В соответствии с 70-й статьей ТК РФ компания-наниматель вправе прописать в трудовом договоре условия о том, что работник с целью проверки его профпригодности должен отработать соответствующий период. При этом, если в контракте этого условия не будет прописано, то человек считается принятым в компанию без каких-либо испытаний. Однако если работник допущен к фактическому выполнению трудовых обязанностей без подписанного договора (такая возможность предусмотрена 67-й статьей ТК РФ), то соответствующее условие может быть добавлено в контракт, если работодатель и сотрудник оформили дополнительное соглашение об этом.
Этап подписания
Итак, переходим к одному из ключевых этапов, которые предусматривает порядок заключения трудового договора (контракта). Речь идет о процедуре непосредственного подписания документа. Выше мы определили, что он должен составляться в двух экземплярах, один работодатель оставляет у себя, другой отдает сотруднику. На каждом ставятся подписи сторон.
Также мы определили, что руководитель организации должен издать приказ, подтверждающий факт приема человека на работу. Данный документ должен быть составлен в течение трех дней с момента фактического начала исполнения сотрудником трудовых функций. Содержание приказа, о котором идет речь, должно ассоциироваться с заключенным контрактом. По требованию наемного сотрудника работодатель должен выдать копию приказа, которая заверена надлежащим образом.
Общий алгоритм
Таким образом, порядок заключения трудового договора кратко можно описать в рамках следующего алгоритма:
- знакомство с работодателем (после собеседования и утверждения кандидатуры на вакансию);
- ознакомление с правилами внутреннего распорядка и иными локальными актами;
- подписание договора;
- ознакомление с приказом о приеме на работу, получение, если это необходимо, его копии;
При необходимости, а также при взаимном согласовании позиций в тех случаях, когда того требует закон, работодатель и наемный сотрудник могут заключать дополнительные соглашения (например, по вопросам испытательного срока).
Когда приступать к работе?
Итак, каков порядок заключения трудового договора, мы изучили. С какого момента человек может приступать к работе (если речь не идет о сценарии, когда он начал это делать до подписания документа)? Согласно положениям закона, трудовой договор считается вступившим в силу сразу же с момента подписания его компанией-работодателем и новым сотрудником.
Соответственно, если человек начал выполнять свои обязанности до того, как поставил подпись на документе, то контракт считается действующим с того дня, когда сотрудник фактически начал работать. Также в самом контракте может быть прописан конкретный срок, с которого человек может приступать к выполнению своих обязанностей. Если такой опции в договоре не прописано, то сотрудник может начинать трудиться уже на следующий рабочий день. При этом если человек нарушил сроки, то работодатель вправе аннулировать контракт.
Виды трудовых договоров
Мы рассмотрели, что такое трудовой договор. Содержание, порядок заключения документа также теперь нам поняты. Теперь мы можем исследовать классификацию контрактов в рамках предусмотренных законом видов. ТК РФ позволяет заключать соответствующего типа соглашения в рамках двух разновидностей.
Во-первых, есть контракты, заключенные на неопределенный срок. То есть, подписав такой договор, человек вправе рассчитывать на выполнение своих функций без ограничений по длительности. Во-вторых, законодательством РФ предусмотрены также срочные трудовые контракты. Максимальная их длительность - 5 лет. Конкретный же срок действия договора определяется в его положениях.
Также законодательством РФ предусмотрен особый вид контракта - коллективный трудовой договор. Что это за документ?
Специфика коллективных договоров
Коллективный договор - это документ, в котором, если следовать положениям ТК РФ, отражается главным образом социальная составляющая взаимодействия работодателя и наемных сотрудников. То есть в нем отражаются условия по предоставлению отпусков, путевок в санатории, некоторые положения об оплате труда и т. д. Коллективные трудовые договоры считаются нормой для современных российских предприятий. Подобные соглашения способствуют доверительным коммуникациям между работодателями и сотрудниками, а также укреплению лояльности наемных работников в отношении компании.
В общем случае фирмы не обязаны заключать с сотрудниками коллективный договор. Однако, если со стороны самих работников поступит такая инициатива, то, согласно закону, в течение 7 дней фирма должна вступить с ними в переговоры на предмет составления соответствующих документов.
Порядок заключения коллективного трудового договора, как отмечают юристы, в достаточной мере свободный - его определяют сами стороны. Интересен тот факт, что если компромисса по условиям соответствующего соглашения работодатель и сотрудники не достигли, то через три месяца после начала коммуникаций по данному вопросу договор должен быть подписан в любом виде. При этом необходимо дополнить его протоколом, в котором будут отражаться разногласия.
Специфика срочных трудовых договоров
Существует ли особый порядок заключения срочного трудового договора? С точки зрения базовых этапов его оформления, все, в принципе, то же самое, что и в случае с обычным контрактом. Определенный нами порядок заключения трудового договора кратко в целом актуален также и для рассматриваемого типа соглашений. Вместе с тем можно отметить некоторую специфику, касающуюся срочных контрактов, которая определена в 59-й статье ТК РФ. Там перечислены сценарии, при которых работодатель имеет право предлагать подписание подобных соглашений. Срочный договор, таким образом, заключается:
- если человек приходит на должность временно отсутствующего сотрудника, с которым у компании подписан бессрочный контракт;
- если речь идет о временной работе, длительность которой не превышает 2 месяцев;
- при сезонных работах, когда природные условия не позволяют людям осуществлять трудовые функции круглый год;
- при подписании контракта, по которому человек будет работать за рубежом;
- если речь идет о работе, которая не типична для основного профиля деятельности компании-работодателя;
- если компания-работодатель заведомо была создана как юрлицо, функционирующее в течение определенного срока, после чего планируется ее закрытие;
- если человек приходит в компанию для решения какой-то определенной задачи, но точные сроки ее решения не известны;
- если сотрудник проходит в фирме стажировку или обучение;
- при оформлении человека на работу в выборном органе власти, который функционирует в рамках установленного законом срока - до следующих выборов;
- при формировании избирательных комиссий на период соответствующих кампаний и подсчета голосов, а также иных демократических институтов, необходимых на этапах формирования муниципальной или государственной власти посредством выборов;
- если человек направлен на временную работу службой занятости;
- если наемный сотрудник - гражданин, который проходит альтернативную службу.
Также законами РФ допустим сценарий, при котором срочный трудовой договор может подписываться по взаимному соглашению работодателя и наемного сотрудника. Это возможно в следующих основных случаях:
- если компания-работодатель имеет статус субъекта малого предпринимательства или ИП;
- если наемный сотрудник - пенсионер по возрасту;
- при наличии у работника медицинского заключения, предполагающего желательное подписание срочного контракта;
- если человек приезжает на работу в районы Крайнего Севера, а также на территории с приравненным к ним статусом из другого региона;
- если работа связана с оперативным решением задач по преодолению последствий чрезвычайных ситуаций;
- при избрании сотрудника на вакансию в результате конкурса;
- если вакансия предполагает творческий труд;
- если человек приходит в компанию на руководящую должность, например, генерального директора, его заместителя или главного бухгалтера;
- при заключении договора со студентами очной формы;
- если человек приходит на работу по совместительству.
Также вышеперечисленные условия могут меняться или дополняться в силу тех или иных положений российского законодательства.
Таким образом, мы исследовали понятие "трудовой договор", виды, порядок заключения. Рассмотрим интересный аспект, отражающий, в частности, зарубежный опыт заключения подобных контрактов.
Трудовые договоры за рубежом
Можно отметить, что в мире есть несколько очень разных правовых режимов, регулирующих взаимоотношения работодателя и наемного сотрудника. Например, в США подобного рода контракты рассматриваются юристами как простая формальность, так как защищенность работника обеспечивается невысокая - работодатель в любой момент может уволить сотрудника. В свою очередь, в постсоветских странах данного типа контракт более значимый с точки зрения социальных гарантий документ. Во многих странах СНГ наблюдается схожий порядок заключения трудового договора. Украина, Россия, Беларусь в этом смысле имеют достаточно близкое законодательство.
С точки зрения, в частности, защищенности наемных работников, в данных государствах трудовое законодательство - одно из самых социально ориентированных, как считают многие юристы. Хотя также и во многих западных странах наблюдается аналогичная ситуация. То есть американский образец трудового законодательства, в котором защищенность работников заметно ниже, не всегда считается приемлемым в процессе формирования локальных источников норм в других развитых государствах.
Многие юристы полагают, и это, вероятно, справедливо, что причина того, что в Беларуси, России и Украине схожее законодательство в сфере трудовых отношений - общая советская система права в прошлом. Потому-то и схожи алгоритмы, в соответствии с которыми выстраивается порядок заключения трудового договора. РБ, РФ - страны, которые к тому же подписали соглашение о союзном государстве, и потому законодательство о труде в данных странах, как считают многие юристы, характеризуется особенной близостью.
Ирина Давыдова
Время на чтение: 9 минут
А А
Редкий человек при заполнении документов и заключении договоров внимательно проверяет текст на наличие возможных ошибок и подводных камней.
Как правило, «бумаги» мы проверяем на бегу, мельком проглядывая начало и концовку, и надеясь на порядочность второй стороны. За что и платим потом своими нервами и «рублем».
Виды трудового договора с работником – чем они различаются?
Согласно закону, отношения «работник-работодатель» в обязательном порядке должны быть закреплены определенными документами. А именно — трудовым договором, согласно которому (ст.56 ТК) работник должен выполнять свои трудовые функции и соблюдать правила организации, а работодатель – платить ему зарплату без задержек и в полном объеме.
То есть, трудовой договор – это важный документ, четко определяющий права и обязанности обеих сторон.
Каким может быть трудовой договор на практике и согласно законодательству:
- Гражданско-правовой. Этот вариант договора имеет место при «подстраховке» руководителя. Его заключают на оказание конкретных услуг, чтобы легко уволить сотрудника в ситуации «вы нам не подходите». В случае, если работник успеет себя зарекомендовать, переходят уже к трудовому договору.
- Срочный. В данном случае договором закрепляют работу сотрудника на определенный, вполне конкретный период, а не бессрочно. И после его окончания начальство на законных основаниях может уволить работника. Или же вновь принять его на работу, издав приказ об увольнении и снова заключив договор. Правда, на заключение такого договора у работодателя должны быть веские основания. Иначе данные действия будут считаться противозаконными.
- Трудовой. Самый распространенный тип договора, предполагающий бессрочную работу на определенных, прописанных в документе условиях. Данный договор, оформленный в письменном виде – это гарантия соблюдения прав сотрудника.
Трудовой или гражданско-правовой — отличия в договорах:
- ТД – это работа на конкретной должности по имеющейся квалификации. ГПД – это выполнение определенных задач с конечным результатом.
- По ТД – зарплата в оговоренном документом размере, по ГПД – вознаграждение.
- При ТД работу осуществляет лично сотрудник, при ГПД обычно важен лишь конечный результат.
- Неисполнение обязанностей при ТД грозит взысканием, выговором или увольнением. Неисполнение ГПД – это уже сфера гражданско-правовой ответственности.
Важные моменты заключения трудового договора – как предупредить ошибки и обман работодателя?
Нашли новое место работы? Близится подписание трудового договора?
Изучаем подводные камни, чтобы обезопасить себя от ошибок и недобросовестных работодателей!
Итак, трудовой договор с вами обязаны подписать максимум в течение 3-х дней с того момента, как вы приступили к работе. Причем, в 3-х экземплярах и в рукописном виде.
И — независимо , приглашены ли вы путем перевода с иного места работы, есть ли у вас маленькие дети, и имеется ли регистрация по месту жительства.
Если договор с вами не заключают, задумайтесь – стоит ли продолжать работать. Ведь ТД – это гарантия ваших прав.
Но и подписывать договор, не глядя, тоже не спешите!
Сначала внимательно его прочитайте и обратите внимание на самые важные моменты:
- Соответствие приказа и договора. При внесении важных пунктов работодателем в договор они в обязательном порядке прописываются и в приказе о приеме вас на работу. И первичным (прим. – в спорных ситуациях) всегда будет именно трудовой договор. Поэтому добивайтесь того, чтобы 2 этих документа соответствовали друг другу. Пусть в приказе информация будет в сокращенном варианте, но она должна полностью отражать условия, прописанные в договоре. Любые несоответствия (прим. – положения в приказе, не оговоренные в договоре) не имеют юридической силы.
- Испытательный срок. Он должен обязательно быть прописан в договоре. Максимальный период – 3 мес. При отсутствии данного пункта сотрудника считают принятым на работу без испытательного срока и, соответственно, уволить его потом, как не прошедшего данный период, не имеют права.
- Конкретное место работы. Если оно четко работодателем не определено в договоре, то уволить сотрудника за «прогул» будет крайне сложно – ведь рабочее место не оговорено. То есть, при увольнении за прогул при отсутствии данного пункта в договоре работодателя через суд обяжут восстановить вас на работе.
- Обязанности. Они тоже должны быть прописаны четко и конкретно. Иначе работодатель просто не имеет права требовать от сотрудника выполнения определенных задач «соответственно договору». Работник может смело заявлять о том, что работа, выполнения которой от него требуют, в круг обязанностей не входит. И уволить работника за невыполнение задач, отсутствующих в договоре, тоже нельзя.
- Предел заработной платы. Он должен также быть зафиксирован в договоре. И в случае занижения данного максимального предела работник может смело обращаться в суд. Стоит отметить, что обо всех изменениях в оплате вашего труда начальство должно извещать вас только письменно и за пару месяцев до самого факта изменения. Нельзя не сказать и об оплате «натурой». Бывает, что сотрудникам вместо зарплаты выдают производимую в компании продукцию. Данный «метод», увы, до сих пор себя не изжил. Он считается законным в том случае, если «натура» не превышает 20% от зарплаты, а также подходит для потребления (использования) сотрудника и его семьи.
- Правила. До заключения договора ваше руководство должно ознакомить вас (исключительно под роспись) с правилами внутреннего трудового распорядка компании и прочими актами/положениями, которые непосредственно к вам имеют отношение.
- Содержание договора. Внимательно читайте документ! В нем должны присутствовать не только место вашей работы и должность, но и список обязанностей, условия оплаты (включая все премии с надбавками) и вопрос соц/страхования, дату начала работы. Также могут быть прописаны и дополнительные условия: режим отдыха/работы (при его несовпадении с режимом остальных работников), вопрос компенсаций за «вредную работу», особые условия (командировки и пр.).
- Обязанности. Требуйте, чтобы они были прописаны четко и максимально подробно. То есть, сама должность, конкретный вид работы и непосредственно отдел, в котором работа предполагается. Если же в договоре указывают, что вы будете выполнять свои обязанности, «согласно должностной инструкции», то требуйте инструкцию – она должна обязательно прилагаться к договору с вашей подписью (прим. – копия хранится у вас на руках).
- Соцстрахование. Важный пункт договора! И сведения из данного пункта должны быть внесены в соответствии с федеральными законами. Данный пункт – гарантия возмещения вреда в случае форс-мажорной ситуации, а также временной нетрудоспособности, материнства и пр.
- Переработка. В договоре должны прописать точное число рабочих часов. И при переработке – оплатить вам лишнее отработанное время в 1,5-м или двойном размере.
Ну и напоследок стоит напомнить, что договор подписывает только директор и только в вашем присутствии, а название компании, фигурирующее в бумагах, должно быть везде одинаковым.
Сроки действия трудового договора – на что необходимо обратить внимание?
При трудоустройстве договор заключают на конкретный или неопределенный срок, в зависимости от работы.
- Классический договор (на неопределенный срок). В этом случае срок, на который вас нанимают, не конкретизируется и не указывается вообще. То есть, вас принимают на работу на постоянной основе, и прекращение трудовых отношений возможно лишь в порядке, что установлен законом.
- Срочный договор. Вариант, когда вас берут на работу на срок, оговоренный 2-мя сторонами для выполнения определенной работы. Максимальный срок – 5 лет. Помимо срока действия в данном договоре обозначают причины незаключения обычного договора (они утверждены законом, и расширять список причин работодатель права не имеет). Расторгают данный договор при завершении его периода действия письменным предупреждением сотрудника за 3 дня минимум. В случае, когда срок договора окончен, а сотрудник все еще работает, договор автоматически переходит в разряд «бессрочных».
Стоит отметить, что срочные договоры разделяются, в свою очередь, на…
- Договор с абсолютно определенным сроком действия. Этот вид договора применим при избрании лица на определенную выборную должность. В частности, с губернаторами, ректорами и пр.
- Договор с относительно определенным сроком действия. Случай для лиц, принимаемых во временную организацию, созданную для конкретной работы и на конкретный срок. Расторжение договора происходит после окончания существования организации.
- Условно срочный договор. Вариант на случай, когда сотрудник нужен лишь на время – в качестве замены работника, отсутствующего временно по конкретным причинам (командировка, декретный отпуск и пр.).
Сайт сайт благодарит вас за внимание к статье! Нам будет очень приятно, если вы поделитесь своими отзывами и советами в комментариях ниже.